Condena por delitos económicos inhabilita para cargos gerenciales: la brecha que el proceso de contratación no puede cerrar

¿Cómo te enteras de que el ejecutivo que acabas de contratar está inhabilitado para ejercer el cargo que ocupa? Esa pregunta, hasta ahora hipotética, acaba de volverse concreta. El 13 de marzo de 2026, el 4° Juzgado de Garantía de Santiago (causa Rol Ordinaria-917-2025) condenó a un ejecutivo de ventas bajo la Ley N° 21.595 de Delitos Económicos, publicada el 17 de agosto de 2023, por revelación de secreto comercial y acceso ilícito a un sistema informático. La sentencia incluye tres años de inhabilitación para ejercer cargos gerenciales. El problema: la Dirección del Trabajo restringe la exigencia de antecedentes penales en la contratación, y esa brecha no tiene solución sencilla.

Qué ocurrió

El 13 de marzo de 2026, el 4° Juzgado de Garantía de Santiago dictó sentencia condenatoria en la causa Rol Ordinaria-917-2025. El condenado era un ejecutivo de ventas de una compañía de soluciones tecnológicas. Los hechos: tras presentar su renuncia voluntaria, accedió a la plataforma informática interna de su empleador y descargó masivamente reportes que contenían información confidencial de prospectos y clientes. Después eliminó esos archivos desde la misma plataforma.

El tribunal condenó con base en dos tipos penales que la Ley N° 21.595 incorporó al catálogo punitivo con mayor alcance: la revelación de secreto comercial —que reconoce la información estratégica de una empresa como bien jurídico protegido penalmente— y el acceso ilícito a un sistema informático, figura que no se limita al atacante externo, sino que alcanza también al trabajador interno que opera fuera de los límites de su autorización.

La sentencia fijó 541 días de presidio menor en su grado medio y una multa. Las penas accesorias son las que abren el debate empresarial: inhabilitación para ejercer cargos públicos durante el tiempo de la condena, prohibición de contratar con el Estado y —la más relevante para el sector privado— inhabilitación para ejercer cargos gerenciales por tres años.

El mensaje del fallo es rotundo: quien comete delitos económicos en el ejercicio de su trabajo puede ser excluido temporalmente del mercado gerencial por decisión judicial.

Qué puede significar para tu empresa

La sentencia es coherente con el espíritu de la Ley 21.595. La complejidad no está en ella: está en lo que deja sin responder del lado del empleador.

La Dirección del Trabajo mantiene una doctrina que restringe expresamente la solicitud de certificados de antecedentes penales en los procesos de selección. El criterio —recogido en el Ordinario N° 628 de 3 de febrero de 2017— establece que exigir ese tipo de información vulnera el derecho a la no discriminación cuando no existe una vinculación directa y estricta con las funciones del cargo. Solo hay excepciones acotadas, como la establecida para personal docente y asistente de la educación en establecimientos subvencionados (Ordinario N° 5818, 5 de diciembre de 2016) y para quienes trabajen directamente con menores de edad (Ley N° 20.594 y Registro de Inhabilidades).

Aquí está la tensión real: la Ley 21.595 puede generar inhabilitaciones gerenciales privadas, pero el empleador no tiene una vía legal despejada para verificar si un candidato ejecutivo está afecto a una de ellas. La inhabilidad existe, es pública dentro del expediente penal, pero no hay un mecanismo que obligue al candidato a declararla ni que autorice al empleador a solicitarla sin exponerse a un cuestionamiento por discriminación ante la DT.

Eso tiene dos lecturas prácticas. Primera: si contratas a un ejecutivo inhabilitado y la condición se conoce después, el riesgo no es solo operativo, sino de compliance y reputacional. Segunda: si tu empresa es la víctima en un caso como este, el fallo muestra que la Ley 21.595 ofrece una vía penal concreta —con condena, multa e inhabilitación— frente a conductas que antes se gestionaban principalmente por la vía civil o laboral, con resultados más inciertos.

Hay otro ángulo que no conviene ignorar. El fallo no resuelve cómo el empleador accede a esa información antes de contratar. Ese vacío —entre la protección penal disponible para la empresa y la doctrina laboral que restringe el acceso a antecedentes penales— es un punto que previsiblemente deberá ser abordado por la DT o el legislador en el corto plazo.

Qué puedes hacer

Si tu empresa tiene ejecutivos con acceso a bases de datos de clientes, reportes comerciales o propiedad intelectual sensible, el escenario de este fallo no es un caso de libro. Tres acciones concretas:

1. Revisar los contratos de trabajo y de confidencialidad de los cargos con acceso a sistemas críticos. El fallo confirma que revelación de secreto comercial y acceso ilícito a sistemas pueden dar lugar a condena penal con inhabilitación gerencial. Los contratos deben delimitar con precisión el alcance de los accesos autorizados, las obligaciones de confidencialidad y las consecuencias de su incumplimiento, incluso después del término de la relación laboral.
2. Actualizar los protocolos de due diligence para la contratación de cargos gerenciales. Sin poder exigir certificados de antecedentes en forma general, hay otras vías disponibles: declaración jurada del postulante sobre la inexistencia de inhabilitaciones legales para el ejercicio del cargo, verificación de referencias estructurada, revisión de registros públicos accesibles. Ninguna de esas alternativas contraviene la doctrina de la DT, y en conjunto aportan una capa básica de verificación.
3. Establecer procedimientos de offboarding digital que limiten la capacidad de un ejecutivo saliente de acceder, descargar o eliminar información del sistema una vez presentada la renuncia o durante el período de preaviso. Este caso ocurrió precisamente en esa ventana: la vulneración fue posible porque no existían controles técnicos ni contractuales que la cerraran.

Si necesitas revisar tus contratos de trabajo y confidencialidad a la luz de la Ley 21.595, o diseñar protocolos de due diligence para la contratación de cargos gerenciales, agenda tu consulta con Cubillos Lama

Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal para un caso específico.