2026年6月1日刊登于《官方公报》的第21.822号法律，将一项关于老年劳动者劳动合同的新制度纳入了《劳动法》。该法律确立了60岁及以上人群的工作权，并创设了一套雇主与劳动者可以约定采用的弹性工具。它于2027年6月1日生效。
如果贵公司的员工队伍中现有或将有60岁及以上的劳动者，新制度将改变有关工作职责、工作时间和岗位连续性的种种沟通。有十二个月的时间来妥善准备。
发生了什么变化
2026年6月1日，《官方公报》刊登了第21.822号法律，即《老年人综合法暨促进有尊严、积极与健康老龄化法》。该规范确立了旨在促进积极老龄化的广泛权利框架，其中关于就业的专门部分对雇主具有直接影响。
该法律在《劳动法》中新增了第十一章“老年劳动者合同”。其第15条承认“老年人享有从事有尊严、体面工作的权利，并在机会与待遇上与他人平等”，并规定国家应保护这一权利并消除基于年龄的歧视行为。
新制度的核心由四项与雇主及60岁及以上劳动者相关的工具或规则构成。
职责的适配性。 合同中约定的职责必须与老年劳动者的身体状况和能力相适配，同时考虑岗位的要求以及雇主所负的一般保护义务。
弹性工作时间。 双方可约定具有不同起止时间的时段制，或在约定限度内自由选择的安排。
约定中止合同。 雇主与劳动者可约定临时中止劳动关系的效力。在中止期间，劳动者不提供劳动、亦不领取报酬，但保留工龄及由劳动关系产生的各项权利。在此期间，劳动者还可为其他雇主提供劳动。
提前使用年假。 老年劳动者可自服务满第七个月起按比例使用其年假，不受《劳动法》关于年假分段的一般规则约束。
60岁之前的雇佣。 如果劳动者在其合同存续期间取得老年劳动者身份，除非双方约定采用新章节，否则其仍受此前的条款与条件约束。
新制度于2027年6月1日生效。此外，社会发展与家庭部须在该法律公布后一年内，颁布与之相应的新实施细则。
对贵公司可能意味着什么
新制度的若干工具以双方约定为基础运作。弹性工时、中止合同效力以及提前使用年假，均在合同之内或通过雇主与劳动者之间的协议加以设定。但不应将这种设定方式误认为完全没有要求。如果合同采用了新章节，老年劳动者的职责就必须与其身体状况和能力相适配。
还有一个同样重要的角度。该法律第15条规定，国家将通过劳动与社会保障部，鼓励雇主采用具有完整工作周期视角的人员管理政策或策略。其明确列举的事项包括招聘、职业发展、工作条件、培训与提升、知识传承、代际协作以及向退休的过渡。法律并未就缺乏这些政策设定直接处罚，但监管方向已经确立。
这在实践中的含义很简单。如果贵公司有60岁及以上的劳动者，或部分员工将在未来几年内达到这一门槛，那么您有十二个月的时间来审视将如何处理这些沟通。尤其是职责的适配性，对雇主而言具有保护性的维度。如果您让一名老年人留任或受聘于一个其身体要求与其状况不相适配的岗位，且未评估采取适当措施，那么这种对保护义务的违反可能导致劳动责任。
约定中止开辟了一种不同于现行制度的形态。劳动者可中止合同，并在此期间为其他雇主提供劳动，而不丧失其在贵公司的工龄。这是一项能够促进渐进式退出和向退休过渡的工具，对劳动者与公司双方均有裨益。
但这种弹性有着法律并未精确界定的限度。该规范并未详细规定以何种标准判定职责与老年劳动者状况“相适配”。这一标准可能由实施细则或行政准则加以发展，并在发生争议时由劳动法院加以解释。对于员工处于需付出大量体力岗位的企业而言，应密切关注该标准在实施期内如何演变。
您可以采取的措施
延后至2027年6月1日的生效安排为准备提供了切实空间，但时间表会自行推进。
2026年12月之前。 梳理贵公司当前的员工队伍，查明有多少劳动者已年满60岁、以及多少人将在未来三年内达到这一门槛。识别具有大量体力要求的岗位，并评估职责适配性在每一岗位上将如何运作。
2027年第一季度期间。 审查个人合同与内部规章，以发现与新制度相冲突的条款。评估贵公司的招聘、职业发展、工作条件、培训以及人才管理政策是否考虑到了该法律所倡导的工作周期视角。
生效之时（2027年6月）。 制定清晰的内部规程，明确如何处理关于职责适配、弹性工时、约定中止或提前使用年假的请求，以及由谁代表公司进行协商。在这些事务上临时应付——面对拥有既定工龄和劳动保护的劳动者——并非可取之选。
如果您希望审查第21.822号法律对贵公司劳动合同、内部规章或60岁及以上员工队伍结构的影响，请预约与我们的团队进行一次诊断会谈。
本内容仅供参考，不构成法律意见。