Laboral, seguridad social e inmigración
El derecho laboral chileno es protector del trabajador, tasado en sus causales de término y exigente en materia previsional, de modo que el costo real de un empleo no se agota en el sueldo. Este capítulo recorre el contrato de trabajo, la jornada, las remuneraciones, el término, la subcontratación, la actividad sindical, la Ley Karin, la seguridad social y el estatuto migratorio de los trabajadores extranjeros.
MARCONORMATIVO
Marco normativo y principios
Las relaciones laborales del sector privado se rigen por el Código del Trabajo (texto refundido fijado por el DFL N° 1 de 2002 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social). El derecho al trabajo y a un ambiente no discriminatorio tiene rango constitucional en el artículo 19 N° 16 de la Constitución, y el artículo 2 del Código del Trabajo prohíbe la discriminación por raza, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión y nacionalidad, entre otras.
La fiscalización e interpretación administrativa corresponde a la Dirección del Trabajo, vía las Inspecciones del Trabajo, cuyos dictámenes fijan criterio vinculante para el empleador, aunque no para los tribunales. Las controversias se resuelven ante los Juzgados de Letras del Trabajo, con impugnación mediante el recurso de nulidad y, excepcionalmente, la unificación de jurisprudencia ante la Corte Suprema.
El principio que ordena la materia es el de primacía de la realidad. Lo que define una relación laboral no es el nombre del contrato, sino la concurrencia efectiva de subordinación y dependencia. El artículo 7 del Código del Trabajo define el contrato individual como aquel por el cual el trabajador presta servicios personales bajo dirección y dependencia del empleador a cambio de una remuneración. Cuando un prestador «a honorarios» cumple horario, recibe instrucciones y depende económicamente de la empresa, los tribunales tienden a reconocer un vínculo laboral con todas sus consecuencias, cualquiera sea la boleta.
OGC 视角
El mayor riesgo silencioso de tu dotación son los honorarios para tareas permanentes, porque la calificación no se pacta por contrato y una recalificación judicial arrastra hacia atrás cotizaciones, feriado, indemnizaciones y multas. Mapea esa cartera por dependencia económica antes que un tribunal.
C O N T R ATO D E T R A B A J O
El contrato de trabajo
Conforme al artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones.
· Lugar y fecha del contrato
· Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad, el domicilio y la dirección de correo electrónico de ambas, si la tuvieren, y las fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
· Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse, pudiendo el contrato señalar dos o más funciones específicas, sean alternativas o complementarias.
· Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
· Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa exista el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
· Demás pactos que acuerden las partes.
Deben señalarse también, cuando corresponda, los beneficios adicionales que suministre el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
C O N T R ATO D E T R A B A J O
Modalidades de contratación
OGC 视角
No existe el «período de prueba» de otras jurisdicciones; el sustituto es el plazo fijo acotado. El punto ciego son los encadenamientos, porque una segunda renovación, o dejar que el trabajador siga asistiendo tras el vencimiento, lo vuelve indefinido.
JORNADA DE TRABA JO
Jornada de trabajo
La jornada ordinaria está en reducción gradual por la Ley N°21.561, publicada el 26 de abril de 2023 (Ley de 40 horas). El tope vigente y su evolución son los siguientes.
44 h 42 h 40 h 44 horas semanales desde el 26 de 42 horas semanales desde el 26 de 40 horas semanales desde el 26 de abril de 2024. abril de 2026 (tope vigente a la abril de 2028. fecha de corte de este informe).
Horas extraordinarias La jornada extraordinaria tiene un máximo de dos horas diarias y un recargo de, a lo menos, 50% sobre el sueldo convenido. Solo puede pactarse para necesidades temporales de la empresa, por escrito y por una vigencia no superior a tres meses, renovable. La Ley de 40 horas permitió, además, compensar horas extraordinarias con días de descanso, hasta cinco al año.
OGC 视角
Enfoque OGC. Audita los contratos vigentes en dos frentes. Primero, confirma que los pactados en 44 o 45 horas ya reflejan el tope actual de 42, y agenda el ajuste a 40 horas de abril de 2028. Segundo, revisa quiénes están bajo exclusión de jornada al amparo del artículo 22 inciso 2, porque la Ley N°21.561 acotó esa figura; quien figure como excluido sin calzar en alguna de esas cuatro categorías queda expuesto a reclamaciones por horas extraordinarias no pagadas y multas de la Inspección del Trabajo. Los pactos de horas extraordinarias siguen siendo exigibles solo por escrito y con vigencia máxima de tres meses, renovable.
REMUNERACIONES
Remuneraciones
El sueldo base no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual por jornada ordinaria completa. La Ley N° 21.751, publicada el 28 de junio de 2025, fijó el valor vigente desde enero de 2026, y la Ley N° 21.830, publicada el 22 de junio de 2026, dispuso el reajuste que rige desde mayo de 2026.
$553.553 $412.938 Trabajadores mayores de 18 y hasta 65 años. $539.000 Menores de 18 años y mayores de 65 años. $402.082 brutos mensuales desde el 1 de enero de 2026 (Ley desde el 1 de enero de 2026 y $412.938 desde el 1 de N°21.751) y $553.553 desde el 1 de mayo de 2026 (Ley mayo de 2026. N°21.830).
Desde el 1 de enero de 2027, el ingreso mínimo se reajustará automáticamente conforme a la variación del IPC acumulada entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre de 2026, por lo que conviene confirmar el valor vigente al fijar bandas salariales.
OGC 视角
Enfoque OGC. El régimen del artículo 50 -25% con tope de 4,75 ingresos mínimoses el que adopta la mayoría de las empresas porque hace predecible el costo. Sabes cuánto pagarás por gratificación con independencia de cuán bueno fue el año. Si no se pacta expresamente, queda vigente el régimen del artículo 47 -30% de las utilidades líquidas-, que puede ser significativamente más caro en años de alto margen. En estructuras con compensación variable -bonos, comisiones, accionesel tratamiento imponible y tributario de cada componente cambia la carga total para empleado y empleador; diseña el paquete antes de hacer la oferta, no después de que el ejecutivo la acepta.
FERIADO Y PERMISOS
Feriado anual y permisos
El feriado anual es de 15 días hábiles (de lunes a viernes, excluyendo feriados) con remuneración íntegra, para el trabajador con más de un año de servicio, y de 20 días hábiles en las regiones de Magallanes y la Antártica Chilena, Aysén y la provincia de Palena. El exceso sobre diez días puede fraccionarse por acuerdo de las partes, y pueden acumularse hasta dos períodos consecutivos.
Feriado progresivo. Otorga un día adicional por cada tres nuevos años a quien acumula diez años de trabajo, con un límite de diez años imputables de empleadores anteriores.
El feriado colectivo permite cerrar el establecimiento haciéndolo coincidir con el feriado del personal.
La Ley N°21.645, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, agregó un feriado preferente durante las vacaciones escolares para quienes tengan el cuidado personal de un niño menor de 14 años o de un adolescente menor de 18 con discapacidad o dependencia.
OGC 视角
El feriado se devenga año a año y, si no se toma, se paga al término del contrato de trabajo como feriado proporcional sin tope de antigüedad. Un saldo descontrolado infla los finiquitos con períodos que la empresa creía extinguidos, así que exige un control al día.
T É R M I N O D E L C O N T R ATO
Término de la relación laboral
El despido en Chile es siempre causado. No existe el despido libre, y la empresa debe invocar una causal legal expresa, incluso al desvincular a varios a la vez, pues la ley no contempla reglas especiales para el despido colectivo. Las causales están en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo, y la indemnización depende de cuál se invoque.
Artículo 159 · causales objetivas. Mutuo acuerdo, renuncia con aviso de 30 días, muerte del trabajador, vencimiento del plazo, conclusión de la obra o servicio, y caso fortuito o fuerza mayor. Ninguna da derecho a indemnización por años de servicio.
Artículo 160 · caducidad por hechos imputables al trabajador. Falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias, inasistencia injustificada, abandono del trabajo, daño material intencional e incumplimiento grave del contrato. Tampoco da derecho a indemnización por años de servicio.
El finiquito y sus componentes Al término del contrato de trabajo deben pagarse los haberes adeudados en el finiquito, que incluye: Remuneraciones pendientes y feriado legal o proporcional. Se pagan siempre, cualquiera sea la causal invocada.
Indemnización sustitutiva del aviso previo. Procede solo bajo el artículo 161 cuando no se da el aviso de 30 días; equivale a la última remuneración mensual con tope de 90 UF.
Indemnización por años de servicio. También bajo el artículo 161; procede por cada año y fracción superior a seis meses prestados de forma continua al mismo empleador; equivale a un mes de remuneración por año, con los topes del artículo 172 del Código del Trabajo, esto es, un máximo de 11 años de servicio y una base limitada a 90 UF de remuneración mensual.
T É R M I N O D E L C O N T R ATO
Formalidades, Ley Bustos y recargos Formalidades del despido y Ley Bustos
Las cotizaciones previsionales deben estar al día al momento del despido. Si no lo están, opera la Ley Bustos, incorporada al artículo 162 del Código del Trabajo por la Ley N°19.631. El despido no pone término al contrato mientras no se enteren las cotizaciones adeudadas, de modo que el empleador sigue pagando las remuneraciones hasta la convalidación. El mismo artículo 162 contempla una excepción acotada cuando el monto adeudado no excede de la cantidad menor entre el 10% de la deuda previsional o 2 UTM y se paga dentro de 15 días hábiles desde la notificación de la demanda. El finiquito debe firmarse ante ministro de fe (notario) para ser oponible.
Recargos por despido injustificado Si el tribunal declara el despido injustificado, indebido o improcedente, la indemnización por años de servicio se incrementa con los siguientes recargos:
+30% +50% +80% invocación indebida de aplicación improcedente de por aplicación injustificada de las necesidades de la empresa (art. causales del artículo 159 causales del artículo 160; puede 161) llegar al 100% cuando el tribunal declara, además, que la causal invocada carece de motivo plausible.
El plazo para reclamar es de 60 días hábiles, que se extiende a 90 días con reclamo administrativo previo.
OGC 视角
Enfoque OGC. El costo de una desvinculación depende de la causal y de tu capacidad de probarla; el despido por necesidades de la empresa es el camino previsible (mes por año, tope de 90 UF y 11 años) y la causal más utilizada en la práctica. Sin embargo, sus requisitos son exigentes. La jurisprudencia exige que la necesidad sea real, concreta y debidamente acreditada, y no una mera invocación formal. La tasa de declaración de despidos injustificados bajo esta causal es alta en los Juzgados de Letras del Trabajo, lo que convierte la documentación previa del proceso -memorándums, reportes de gestión, reorganizaciones formalizadasen una condición de éxito, no en un trámite. Invocar una causal del artículo 160 sin prueba sólida traslada el riesgo a la empresa, porque la carga es tuya y un fracaso lo convierte en injustificado.
FUERO Y TUTELA
Fuero laboral y tutela de derechos fundamentales
Ciertos trabajadores gozan de fuero, que impide despedirlos sin autorización judicial previa (desafuero). Quedan protegidos los dirigentes sindicales, la mujer embarazada y posparto, los involucrados en una negociación colectiva y los integrantes del comité paritario de higiene y seguridad. En materia maternal, el artículo 201 del Código del Trabajo cubre desde el embarazo y, en general, hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.
OGC 视角
Verifica el fuero antes de cualquier desvinculación, porque despedir a una embarazada o a un dirigente sindical sin desafuero es nulo y obliga a reincorporar con pago de remuneraciones. Cuida la forma tanto como el fondo; un término encuadrado como vulneración de derechos fundamentales abre la indemnización adicional de la tutela laboral (seis a once meses), que se suma a la ordinaria.
S U B C O N T R ATA C I Ó N
Subcontratación y suministro de personal
La subcontratación es aquella en que un contratista ejecuta obras o servicios de manera habitual, por su cuenta y riesgo y con trabajadores de su dependencia, para una empresa principal, en virtud de un acuerdo civil o comercial. Es lícita, pero la empresa principal no queda al margen de las obligaciones laborales y previsionales del contratista hacia sus trabajadores, incluidas las indemnizaciones de término.
La responsabilidad es solidaria por regla general, de modo que el trabajador puede perseguir el cobro a la empresa principal o al contratista por el total. Se atenúa a subsidiaria cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención, esto es, exige al contratista acreditar el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales y, ante el incumplimiento, retiene de los pagos lo necesario para cubrir las deudas; entonces solo responde en subsidio, agotada la persecución contra el contratista.
Suministro de personal El suministro de personal mediante empresas de servicios transitorios solo procede en los supuestos que la ley autoriza, por períodos limitados, y la empresa de servicios transitorios debe estar registrada ante la Dirección del Trabajo y constituir una garantía; fuera de esos supuestos, se considera a la usuaria como empleador directo.
OGC 视角
Al externalizar, los derechos de información y retención son lo que baja tu responsabilidad de solidaria a subsidiaria. Institucionaliza la exigencia mensual de certificados de cumplimiento del contratista y la retención de pagos ante el incumplimiento; sin ese control, un trabajador del contratista puede cobrarte a ti, por el total, lo que aquél no pagó.
RELACIONESCOLECTIVAS
Organizaciones sindicales y negociación colectiva
La constitución de un sindicato de empresa exige quórums mínimos según el tamaño y la existencia de otro sindicato vigente.
En empresas con más de 50 trabajadores se requiere un mínimo de 25 que representen al menos el 10% del total; sin sindicato vigente, puede constituirse con 8, pero debe completar el quórum ordinario en un año, bajo sanción de caducidad de la personalidad jurídica.
En empresas con 50 o menos trabajadores se requiere un mínimo de 8 que representen al menos el 50% del total.
OGC 视角
La actividad sindical y la negociación colectiva activan fueros y plazos que condicionan la gestión de personal. Cuando exista un sindicato o una negociación en curso, anticipa cualquier decisión sobre la dotación, porque los involucrados quedan protegidos por fuero y requieren autorización judicial previa para su desvinculación.
LEY KARIN
Acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo
La empresa que recibe una denuncia debe adoptar medidas de resguardo inmediatas y conducir una investigación interna con imparcialidad y plazos definidos, o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo, aplicando las sanciones que procedan. El trabajador víctima de acoso conserva el derecho al autodespido por incumplimiento grave del empleador, con las indemnizaciones que correspondan. El artículo 154 bis obliga al empleador a mantener reserva de la información personal del trabajador obtenida con ocasión del trabajo.
OGC 视角
El protocolo de la Ley N° 21.643 es fiscalizable; trátalo como tarea de día uno, incorporado al reglamento interno y con personal capacitado. El riesgo no es solo la multa, sino la denuncia mal gestionada, que puede escalar a autodespido con indemnización, tutela de derechos fundamentales y a exposición reputacional.
SEGURIDAD SOCIAL
Seguridad social
Pensiones y la reforma de 2025 El sistema se construyó sobre la capitalización individual del DL N° 3.500 de 1980, administrada por las AFP. El trabajador cotiza un 10% de su remuneración imponible a su cuenta individual, más la comisión de la AFP. La edad legal de pensión por vejez es 65 años para hombres y 60 para mujeres, sin obligación de jubilarse.
También fortaleció la Pensión Garantizada Universal, beneficio no contributivo creado por la Ley N°21.419 de 2022, que entrega un piso de pensión financiado por el Estado a quienes cumplen los requisitos de edad y residencia.
COTIZACIONES 2026
Cotizaciones y topes imponibles 2026
Concepto Tasa de referencia A cargo de Tope imponible 2026
Pensión (cuenta individual) 10% Trabajador 90 UF
Salud (FONASA o ISAPRE) 7% Trabajador 90 UF
Cesantía, contrato indefinido 0,6% trabajador y 2,4% empleador Ambos 135,2 UF
Cesantía, contrato a plazo fijo 3% Empleador 135,2 UF
Invalidez y Sobrevivencia (SIS) A cargo del empleador Empleador 90 UF
Accidentes del trabajo (Ley 16.744) Básica más adicional según riesgo Empleador 90 UF
Reforma previsional / SIS (empleador) Gradual hasta 8,5% hacia 2033 Empleador 90 UF
Los topes imponibles los fija anualmente la Superintendencia de Pensiones. Para 2026, el de pensiones, salud y Ley N° 16.744 es de 90,0 UF mensuales, y el del seguro de cesantía de 135,2 UF, vigentes desde las remuneraciones de febrero de 2026. Las tasas de la cotización adicional de accidentes y de la comisión de la AFP varían según la actividad y la administradora, por lo que el costo exacto se calcula caso a caso.
OGC 视角
El costo laboral real supera el sueldo bruto y crece con el tiempo, porque al 7% de salud y al 10% de pensión de cargo del trabajador se suman los aportes de empleador (cesantía, accidentes, SIS y la cotización progresiva de 2025). Presupuesta el costo empleador completo, no la remuneración líquida, y modela que la carga del empleador vinculada a la Ley N° 21.735 y al SIS sube gradualmente hasta 8,5% hacia 2033.
TRABA JADORES EXTRANJEROS
Trabajadores extranjeros y régimen migratorio
OGC 视角
Si tu filial proyecta superar los 25 trabajadores, controla la proporción del 85% desde el primer organigrama. Existen reglas favorables, porque el personal técnico especialista insustituible se excluye y el ejecutivo extranjero con cónyuge chileno o con más de cinco años de residencia computa como chileno. La ley distingue cuatro grandes categorías migratorias. Residencia Temporal. Permiso otorgado al extranjero que pretende establecerse en Chile por un tiempo limitado. Tiene una vigencia de hasta 2 años, salvo la subcategoría de trabajadores de temporada, y se organiza en subcategorías que se detallan más adelante. Residencia Definitiva. Permiso otorgado al extranjero que ya cuenta con una residencia temporal, que lo habilita para residir de forma indefinida y desarrollar cualquier actividad lícita en el país. Permiso de Permanencia Transitoria. Permiso otorgado al extranjero que ingresa al país por turismo, negocios u otros motivos, por un período limitado y sin ánimo de residir o establecerse. Autoriza una estadía de 90 días, prorrogable por otros 90 días una sola vez, y exige acreditar medios económicos suficientes para sostener la estadía. Comprende subcategorías como personas que ingresan por turismo, negocios o fines similares; tripulantes del transporte internacional de pasajeros y carga; personas amparadas por tratados internacionales; habitantes de zonas fronterizas; y residentes oficiales que finalizan sus misiones. Residencia Oficial. Permiso otorgado por el Ministerio de Relaciones Exteriores al extranjero en misión oficial reconocida por Chile, así como a sus dependientes. El régimen migratorio está en la Ley N°21.325 de Migración y Extranjería, publicada el 20 de abril de 2021, y en su reglamento general, el Decreto N°296 del Ministerio del Interior; las subcategorías de residencia temporal se desarrollan en el Decreto N°177 de 2022 y en las instrucciones del Servicio Nacional de Migraciones (SERMIG), donde se radica la gestión.
PERMISOS DE RESIDENCIA
Habilitación para trabajar
Desde la perspectiva laboral, lo determinante es qué categoría habilita para trabajar. El titular de un Permiso de Permanencia Transitoria no puede realizar actividades remuneradas, salvo una autorización para trabajar excepcional de SERMIG para actividades específicas y esporádicas.
Categoría Habilita a trabajar Duración de referencia
Sí, excepcional, actividades específicas y Autorización de trabajo (Permanencia Transitoria) Hasta 90 días, prorrogable una vez esporádicas
Residencia Temporal · actividades lícitas Sí, trabajo dependiente con un empleador Temporal y prorrogable remuneradas en Chile
Residencia Temporal · trabajadores de temporada Sí, para la actividad estacional autorizada Limitada al trabajo estacional
No sustituye un permiso laboral Residencia Temporal · negocios de múltiple entrada Hasta seis meses por año dependiente
Residencia Temporal - inversionistas / Mercosur Según la subcategoría o el permiso Temporal y prorrogable (reciprocidad)
Residencia Definitiva Sí, cualquier actividad lícita Indefinida, sujeta a conservación
Otras subcategorías de residencia temporal (trabajadores de temporada, inversionistas, negocios de múltiple entrada y Mercosur) se resumen en la tabla siguiente. Los familiares obtienen residencia como dependientes, pero no pueden trabajar salvo que logren su propia habilitación. Tras cinco años, el extranjero mayor de edad puede acceder al sufragio y postular a la nacionalización.
Las categorías, requisitos y plazos pueden modificarse, por lo que conviene revisar el portal de SERMIG antes de iniciar el trámite.
OGC 视角
Enfoque OGC. La trampa más común es traer a un ejecutivo bajo Permanencia Transitoria y ponerlo a trabajar, pero esa categoría no permite actividades remuneradas salvo autorización excepcional. Para una incorporación dependiente, la vía es la Residencia Temporal para actividades lícitas remuneradas; inicia el trámite con antelación, porque la resolución de migraciones toma tiempo y fija la fecha real de incorporación. ¿Tienes dudas sobre contratos de trabajo, cotizaciones o visas para tu equipo en Chile? AGENDA UNA REUNIÓN Consulta con Cubillos Lama. Consulta con Cubillos Lama.
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