当一名劳动者连续两天缺勤，而恰恰在这两天她正在国外旅行时，一份病假证明能否为其开脱？蒙特港上诉法院给出了否定的答复。在其2026年6月10日的判决中（劳动案件第1-2025号，第一审判庭），法院支持了公司提出的撤销之诉，撤销了此前认定解雇不正当的裁判，并随即作出维持解雇的替代判决。这一点意义重大：病假本身并不能自动成为对抗“无正当理由缺勤”这一解雇理由的护盾。
事件经过
本案源于一起依据《劳动法》第160条第3项作出的解雇。解雇通知书指控该劳动者于2024年2月9日、12日和13日无正当理由缺勤，但争议集中在12日和13日这两天，即病假所欲涵盖的两天。公司终止了合同，她遂就不正当解雇向蒙特港劳动法庭提起诉讼（RIT O-150-2024），并请求委托企业 Cermaq Chile S.A. 承担补充责任。
一审中，劳动者胜诉。法庭认为缺勤存在合理理由：一份自2024年2月12日至26日休息的病假证明。在一审法官看来，只需证明存在能够合理正当化缺勤的事由即可，而这份经 Compin 批准的病假证明履行了该职能，尽管它是在解雇之后才签发的。
公司提起了撤销之诉。法院驳回了“缺乏说理”的理由（第478条e项，结合第459条第4项），但支持了其备位理由：明显违反心证法则（sana crítica）（第478条b项，结合《劳动法》第456条）。
是什么扭转了天平？正是庭审中查明的事实本身。该劳动者已于2024年2月9日离境前往阿根廷。2月12日她身处比亚拉安戈斯图拉（Villa Angostura），其车辆在前往巴里洛切（Bariloche）的旅途后发生故障。她于2月13日返回智利。开具绝对完全休息的第17342653-4号病假证明，正是在同一天即2月13日下午4时54分签发的——也就是说，是在解雇之后追溯签发的。而在她与公司考勤负责人的 WhatsApp 对话中，该劳动者从未提及自己生病。法院的裁判规则斩钉截铁：追溯性病假不能正当化根据证据系因个人出行而产生的缺勤。
对贵公司可能意味着什么
该判决冲击了人力资源管理中一种根深蒂固的观念：任何病假都能自动正当化任何缺勤。事实并非如此。病假是一项有力的证据，但当其余证据与之直接矛盾时，它并不能使劳动者免受《劳动法》第160条第3项理由的追究。
这一法律论证有一个专业名称：逻辑法则中的“充足理由”维度，它是法官据以评价证据的心证法则之一。法院对此作了清晰适用。一份开具绝对完全休息的病假，与当事人在同样的日期身处国外、前往巴里洛切旅行，是相互不兼容的。如果劳动者的实际行为与所开具的休息相矛盾，病假便丧失了正当化缺勤的效力。
有一些细微之处值得牢记。这并不意味着您可以无视一份合法的病假或随意扣减出勤天数：一份有效、与劳动者行为相一致并及时报告的病假，仍能正当化缺勤。本案的区别在于三项因素的结合：在解雇之后才签发的病假、与出国旅行相患的绝对休息，以及劳动者在缺勤当时对任何疾病的缄默。此外还应注意，这是一份上诉法院的判决，可由最高法院进行判例统一程序的审查；它确立的是一项有参考意义的标准，而非已成定论的学说。
还有一个不容忽视的角度。委托企业 Cermaq Chile S.A. 此前被认定承担补充责任。如果贵公司外包第三方服务或外包用工，承包商执行不当的解雇最终可能通过补充责任波及贵公司。对解雇理由与证据的审慎，并不仅仅是直接雇主的事情。
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您现在可以采取的措施
- 在援引解雇理由之前先记录缺勤情况。收集考勤记录、与劳动者的往来沟通（电子邮件、WhatsApp、消息），以及有关其行踪的任何信息。本案中取胜的证据与事实同期产生，而非事后拼凑。
- 审查病假的一致性——其签发日期、缺勤日期、休息类型以及劳动者的实际行为。如存在明显矛盾，请在决定终止合同之前与您的劳动法顾问一同评估。
- 如果贵公司外包服务，请审计承包商如何执行解雇。就解雇理由与证据要求最低标准，并审查您的赔偿（补偿）条款。补充责任会将他人的错误变成您自己的成本。
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本内容仅供参考，不构成法律意见。