Una sentencia dictada el 15 de abril de 2026 por la Corte de Apelaciones de Santiago, en causa Rol N° Laboral-Cobranza-3993-2024, sistematiza los requisitos de la causal de necesidades de la empresa del art. 161 inciso primero del Código del Trabajo. El tribunal rechazó el recurso de nulidad del trabajador despedido y, al hacerlo, descartó expresamente que la ley exija una situación extrema o la inviabilidad total de la compañía. Lo que se requiere es distinto: antecedentes objetivos, técnicos o económicos, que tornen necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Qué ocurrió
El caso llegó a la Corte de Apelaciones de Santiago luego de que un trabajador interpusiera un recurso de nulidad contra el fallo de primera instancia, que había rechazado su demanda y validado el despido. Su argumento central: la causal del art. 161 del Código del Trabajo exige que los hechos sean ajenos a la voluntad del empleador, y que la necesidad invocada sea grave, permanente y no transitoria.
La Corte rechazó esa lectura. Señaló que las hipótesis del art. 161 no son taxativas y pueden comprender situaciones análogas de índole técnica o económica. Luego sistematizó los tres requisitos que emanan de la norma para que la causal proceda:
- que exista una situación técnica o económica;
- que sea objetiva — esto es, que no dependa del arbitrio del empleador ni mire a una condición del trabajador en particular; y
- que dicha circunstancia haga necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Los hechos acreditados en primera instancia, que no estaban en disputa, incluían: cierre de diversas bodegas, una deuda de $3.266.828.168 al mes de enero de 2024, reducción de la base imponible tributaria de la empresa, una reestructuración interna con supresión efectiva de cargos y desvinculaciones de otros trabajadores del mismo proceso. El puesto del actor fue eliminado.
En ese escenario, la Corte estimó que concurrían los presupuestos legales. La regla de decisión fue directa: acreditada la reestructuración derivada de cambios de mercado, pérdidas económicas y cierre de bodegas, el despido queda justificado.
Pero la Corte fue un paso más allá. El trabajador había intentado restar importancia a los hechos acreditados, calificando como una situación circunstancial, irrelevante o sin gravedad la rebaja de la base imponible, las pérdidas monetarias, el cierre del departamento en el que se desempeñaba, el cese de arriendos de bodegas y la existencia de múltiples despidos. La Corte descartó esa línea argumentativa señalando que tal calificación no se apoyaba en ningún antecedente probado, y que no resulta cierto que el artículo 161 exija una situación extrema de inviabilidad empresarial, pues no es esta una condición que haya sido prevista por la ley. En otras palabras: si los hechos objetivos están acreditados, descalificarlos como irrelevantes sin prueba que lo respalde no es una defensa suficiente.
Qué puede significar para tu empresa
El fallo aclara una zona de disputa frecuente. El argumento de que la causal del art. 161 solo opera cuando la empresa está al borde de la quiebra, o cuando el despido es una medida de "última ratio", no tiene respaldo en la norma. La Corte lo señala expresamente: el art. 161 no exige inviabilidad empresarial.
Esto tiene consecuencias prácticas en ambas direcciones.
Si eres el empleador, el fallo reduce la superficie de exposición en juicios por despido injustificado, siempre que el proceso de reducción de dotación esté documentado. Una reestructuración real, un ajuste económico objetivable, o el cierre de una unidad de negocio pueden sostener la causal sin necesidad de demostrar que la empresa no podía seguir operando. El punto no es la gravedad extrema de la situación: es que los hechos sean objetivos y que la separación del trabajador sea su consecuencia razonable.
Con todo, el fallo también pone de relieve dónde está la fragilidad del empleador: en la documentación. La Corte valoró que los antecedentes económicos y organizacionales estuvieran acreditados — deuda identificada, fecha, bodegas cerradas, cargos suprimidos, otros trabajadores involucrados en el mismo proceso. La causal no se construye con una carta de despido bien redactada; se construye con el expediente empresarial que la respalda.
Hay otro ángulo. Si eres el trabajador — o si asesoras a uno — el fallo estrecha el espacio de los argumentos de nulidad. La exigencia de que la necesidad sea "grave, permanente e insubsanable" no está en el art. 161, y la Corte así lo declaró. La estrategia deberá concentrarse en cuestionar la objetividad o la causalidad entre los hechos económicos y el despido específico, no en el umbral de gravedad de la crisis empresarial.
Qué puedes hacer
Si tu empresa tiene en curso — o prevé — procesos de reducción de dotación por razones económicas u organizacionales, el riesgo concreto es que el despido sea declarado injustificado por déficit probatorio, no necesariamente por falta de causa. Tres acciones concretas:
- Documentar antes de actuar. Antes de formalizar la desvinculación, reunir los antecedentes técnicos o económicos que la justifican: balances, reportes de ventas, informes de reestructuración, comunicaciones internas sobre cierre de áreas. La causal se sostiene con evidencia, no con relatos.
- Establecer la cadena entre los hechos y el cargo suprimido. El art. 161 exige que la circunstancia económica o técnica haga necesaria la separación de ese trabajador. Si el cargo sigue existiendo o si el proceso no afecta coherentemente a otras posiciones, la objetividad de la causal se debilita. El diseño del proceso importa.
- Revisar la carpeta documental de cada desvinculación. Si tienes despidos recientes bajo esta causal con documentación insuficiente, conviene evaluar la exposición antes de que se presenten demandas. El plazo de prescripción de la acción por despido injustificado es de 60 días hábiles desde la separación (art. 168 del Código del Trabajo).
Si necesitas revisar tus procesos de desvinculación a la luz de este fallo, o evaluar la solidez documental de una reducción de dotación en curso, agenda una reunión con nuestro equipo
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal para un caso específico.