La Ley 21.822, publicada en el Diario Oficial el 1 de junio de 2026, incorpora al Código del Trabajo un nuevo régimen sobre el contrato del trabajador adulto mayor. La ley consagra el derecho al trabajo de las personas de 60 años o más y crea un conjunto de herramientas de flexibilidad que empleadores y trabajadores pueden pactar. Entra en vigencia el 1 de junio de 2027.
Si tienes o tendrás trabajadores de 60 años o más en tu dotación, el nuevo régimen cambia las conversaciones sobre funciones, jornada y continuidad laboral. Doce meses de plazo para prepararse bien.
Qué cambió
El 1 de junio de 2026, el Diario Oficial publicó la Ley 21.822, Integral de las Personas Mayores y de Promoción del Envejecimiento Digno, Activo y Saludable. La normativa establece un marco amplio de derechos orientado a promover el envejecimiento activo, con un bloque específico sobre empleo que tiene consecuencias directas para los empleadores.
La ley incorpora al Código del Trabajo un nuevo Capítulo XI, "Del contrato del trabajador adulto mayor". En su artículo 15 reconoce que "las personas mayores tienen derecho al trabajo digno y decente, con igualdad de oportunidades y de trato respecto a los demás", y dispone que el Estado debe proteger ese derecho y erradicar conductas discriminatorias por edad.
El núcleo del nuevo régimen son cuatro herramientas o reglas relevantes para el empleador y el trabajador de 60 años o más.
Compatibilidad de funciones. Las funciones pactadas en el contrato deberán ser compatibles con la condición física y las capacidades del trabajador adulto mayor, considerando los requerimientos del cargo y el deber general de protección que recae sobre el empleador.
Jornada flexible. Se pueden acordar sistemas de bandas horarias con distintos horarios de entrada y salida, o modalidades de libre elección dentro de márgenes convenidos entre las partes.
Suspensión pactada del contrato. Empleador y trabajador pueden acordar suspender temporalmente los efectos del vínculo laboral. Durante la suspensión, el trabajador no presta servicios ni recibe remuneración, pero conserva su antigüedad y los derechos derivados de la relación laboral. Puede, además, prestar servicios a terceros empleadores durante ese período.
Uso anticipado del feriado. Los trabajadores adultos mayores pueden tomar su feriado proporcional desde el séptimo mes de prestación de servicios, sin quedar sujetos a las reglas generales de fraccionamiento del Código del Trabajo.
Contratación previa a los 60 años. Si un trabajador adquiere la calidad de trabajador adulto mayor durante la vigencia de su contrato, seguirá rigiéndose por sus términos y condiciones anteriores, salvo que las partes acuerden acogerse al nuevo capítulo.
El nuevo régimen entra en vigencia el 1 de junio de 2027. Además, dentro de un año contado desde la publicación, el Ministerio de Desarrollo Social y Familia debe dictar los nuevos reglamentos que correspondan conforme a la ley.
Qué puede significar para tu empresa
Varias herramientas del nuevo régimen operan sobre la base del acuerdo de las partes. La jornada flexible, la suspensión de efectos del contrato y el uso anticipado del feriado se configuran dentro del contrato o mediante pactos entre empleador y trabajador. Pero ese encuadre no debe confundirse con una ausencia total de exigencias. Si el contrato se acoge al nuevo capítulo, las funciones del trabajador adulto mayor deberán ser compatibles con su condición física y sus capacidades.
Hay otro ángulo, no menos relevante. El artículo 15 de la ley establece que el Estado, a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, fomentará que empleadoras y empleadores adopten políticas o estrategias de gestión de personas con perspectiva de ciclo laboral completo. Las materias que señala expresamente son reclutamiento, desarrollo profesional, condiciones laborales, capacitación y perfeccionamiento, transferencia de conocimiento, cooperación intergeneracional y transición a la jubilación. La ley no crea una sanción directa por no contar con estas políticas, pero la dirección regulatoria ya está fijada.
Lo que esto implica en la práctica es simple. Si tu empresa tiene trabajadores de 60 años o más o si una parte de tu dotación alcanzará ese umbral en los próximos años, tienes doce meses para revisar cómo administrarás estas conversaciones. La compatibilidad de funciones, en particular, tiene una dimensión de protección para el empleador. Si mantienes o contratas a un adulto mayor en un cargo con exigencias físicas incompatibles con su condición y no evalúas medidas adecuadas, ese incumplimiento del deber de protección puede derivar en responsabilidad laboral.
La suspensión pactada abre una figura distinta a las actuales. El trabajador puede suspender el contrato y prestar servicios para otros empleadores durante ese período, sin perder antigüedad contigo. Es una herramienta que puede facilitar retiros graduales y transiciones hacia la jubilación, con beneficios tanto para el trabajador como para la empresa.
Pero esa flexibilidad tiene límites que la ley no define con precisión. La normativa no establece en detalle qué determina que las funciones son "compatibles" con la condición del trabajador adulto mayor. Ese estándar podría ser desarrollado por reglamentos o criterios administrativos y, en caso de controversia, por la interpretación de los juzgados del trabajo. Las empresas con trabajadores en cargos de esfuerzo físico relevante deberían monitorear cómo se desarrolla ese criterio durante el período de implementación.
Qué puedes hacer
La entrada en vigencia diferida al 1 de junio de 2027 da un margen real para prepararse, pero el cronograma se mueve solo.
Antes de diciembre de 2026. Mapear tu dotación actual e identificar cuántos trabajadores tienen 60 años o más y cuántos llegarán a ese umbral en los próximos tres años. Identificar los cargos con exigencias físicas relevantes y evaluar cómo operaría la compatibilidad de funciones en cada uno.
Durante el primer trimestre de 2027. Revisar los contratos individuales y los reglamentos internos para detectar cláusulas que entren en tensión con el nuevo régimen. Evaluar si tus políticas de reclutamiento, desarrollo profesional, condiciones laborales, capacitación y gestión del talento contemplan la perspectiva de ciclo laboral que promueve la ley.
Al entrar en vigencia (junio de 2027). Contar con un protocolo interno claro que defina cómo procesar las solicitudes de compatibilidad de funciones, jornada flexible, suspensión pactada o uso anticipado del feriado, y quién las negocia en nombre de la empresa. Improvisar en este tipo de materias —con trabajadores que tienen antigüedad y protección laboral establecida— no es una opción.
Si quieres revisar el impacto de la Ley 21.822 en tus contratos laborales, tus reglamentos internos o la estructura de tu dotación de trabajadores de 60 años o más, agenda una reunión de diagnóstico con nuestro equipo.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.