Ley Karin: qué debe implementar tu empresa antes de ser fiscalizada

La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, rige desde el 1 de agosto de 2024 y modificó el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. A estas alturas casi todas las empresas saben que necesitan un protocolo. Lo que muchas no han dimensionado es que el cumplimiento se prueba en una fiscalización, y que la fiscalización suele llegar por la vía menos esperada. Cualquier trabajador puede presentar su denuncia directamente ante la Inspección del Trabajo, sin avisar antes a la empresa (art. 211-B bis, Código del Trabajo).

Cuando eso pasa, el empleador queda obligado a reaccionar en plazos que se cuentan en días y a exhibir documentos que debieron prepararse con meses de anticipación. En una fiscalización, las intenciones no sustituyen la evidencia de cumplimiento. Los protocolos, registros, actas y antecedentes que acrediten el cumplimiento de los plazos son especialmente relevantes. Una empresa con un protocolo genérico guardado en una carpeta compartida llega a esa conversación casi en la misma posición que una que no tiene nada.

Ya publicamos una guía sobre las cinco obligaciones que la Ley Karin impone a todo empleador, disponible en esta misma sección. Esta pieza toma el ángulo siguiente. Qué revisa el fiscalizador, qué evidencia hay que tener lista y dónde se equivocan las empresas que terminan multadas.

1. Las dos puertas por las que llega una fiscalización

La primera es la denuncia directa. La persona afectada puede denunciar por escrito o verbalmente ante la empresa o ante la Inspección del Trabajo, a su elección (art. 211-B bis). Si elige la Inspección, ésta solicitará al empleador la adopción de medidas de resguardo en un plazo máximo de dos días hábiles, y la empresa debe adoptarlas de manera inmediata una vez notificada. Desde ese momento el procedimiento corre con la autoridad mirando cada paso, y la empresa perdió la posibilidad de ordenar la casa antes de la visita.

La segunda puerta son las visitas inspectivas por otras materias. Un fiscalizador que llega por jornada, remuneraciones o seguridad puede pedir en la misma visita el protocolo de prevención y el Reglamento Interno actualizado. La Ley Karin no se fiscaliza solo cuando hay denuncia.

2. Qué documentos pide el fiscalizador

La lista es más larga que "el protocolo". Lo exigible se desprende directamente del texto legal.

• Protocolo de prevención con el contenido mínimo del art. 211-A. Identificación de los peligros y evaluación de los riesgos psicosociales con perspectiva de género, medidas de prevención y control con objetivos medibles, medidas de información y capacitación, medidas adecuadas a la naturaleza de los servicios prestados y resguardos de la privacidad y la honra de todos los involucrados, incluidas las medidas frente a denuncias inconsistentes.
• Reglamento Interno actualizado. En las empresas obligadas a tenerlo, el protocolo y el procedimiento de investigación deben estar incorporados al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (art. 154 N° 12).
• Constancia de entrega en empresas sin Reglamento Interno. El empleador no obligado a confeccionar Reglamento Interno debe poner el protocolo y el procedimiento en conocimiento de los trabajadores al momento de suscribir el contrato de trabajo, dejar constancia escrita e incorporarlo al reglamento del artículo 67 de la Ley 16.744 (art. 154 bis).
• Respaldo de la información semestral sobre canales de denuncia. El art. 211-A obliga a informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para recibir denuncias y las instancias estatales para denunciar incumplimientos. Correos masivos, actas o publicaciones internas fechadas sirven de evidencia.
• Registros de capacitación. Listas de asistencia firmadas y material utilizado. Un protocolo que nadie conoce no cumple la exigencia de informar y capacitar del art. 211-A letra c).
• Registro de denuncias anteriores y sus expedientes. Actas de recepción, medidas de resguardo adoptadas, informes de investigación y comunicaciones a la Inspección del Trabajo.

3. Los plazos del procedimiento, uno por uno

Las directrices de detalle están en el Decreto N° 21, de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, el reglamento al que deben ajustarse todas estas investigaciones. Dos exigencias legales concentran los errores. La investigación interna debe constar por escrito, llevarse en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos (art. 211-C). Y el empleador debe designar preferentemente como investigador a alguien con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.

4. Qué arriesga la empresa que no cumple

Las infracciones al Código del Trabajo que no tienen señalada una sanción especial se multan según el tamaño de la empresa (art. 506). Los tramos van de 1 a 5 UTM en la microempresa, 1 a 10 UTM en la pequeña, 2 a 40 UTM en la mediana y 3 a 60 UTM en la gran empresa. Estos rangos pueden acumular una exposición relevante, porque diversos incumplimientos pueden ser calificados como infracciones separadas por la Dirección del Trabajo según los hechos y las normas vulneradas.

La multa, con todo, rara vez es el costo mayor. Una denuncia mal gestionada puede derivar en un juicio de tutela por vulneración de derechos fundamentales (arts. 485 y siguientes del Código del Trabajo), con indemnizaciones adicionales a las del despido. Si la investigación acredita el acoso, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan, incluido el despido por la causal del art. 160 N° 1, letras b) o f), decisión que la persona despedida puede impugnar ante los tribunales rindiendo prueba contra el informe (art. 211-E). En ese juicio, el expediente de investigación es la defensa de la empresa. Cada pieza que falte la debilita.

5. Los errores que más se repiten

• Protocolo plantilla. Un documento descargado de internet, sin evaluación de riesgos propia del giro y del lugar de trabajo, incumple el art. 211-A letra a) aunque tenga cincuenta páginas.
• Canal de denuncias decorativo. Un correo sin responsable designado ni procedimiento de registro no resiste la primera pregunta del fiscalizador.
• Denuncia verbal sin acta. Recibir la denuncia "en conversación" y no levantar el acta firmada que exige el art. 211-B bis deja a la empresa sin fecha cierta, y los plazos corren igual.
• Investigación eterna. Dejar vencer los 30 días hábiles sin cerrar el informe, confiando en que nadie mira. La Inspección del Trabajo sí mira.
• Informe que no viaja. Concluir la investigación interna y olvidar remitirla con sus conclusiones a la Inspección del Trabajo, trámite que el art. 211-C exige siempre.
• Silencio semestral. No informar cada seis meses los canales de denuncia. Es la obligación más olvidada del art. 211-A y la más fácil de acreditar o desmentir.

6. Checklist de evidencia para una fiscalización

7. Cómo acompaña CUBILLOS LAMA

En CUBILLOS LAMA implementamos el cumplimiento completo de la Ley Karin bajo el modelo Outside General Counsel. Tu departamento legal, sin el costo de uno propio. Redactamos el protocolo a la medida del riesgo real de tu operación, actualizamos el Reglamento Interno, dejamos el canal de denuncias operando y conducimos las investigaciones dentro de plazo cuando llega la primera denuncia. Si no sabes cómo resistiría tu empresa una fiscalización hoy, agenda una reunión de diagnóstico.

Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal para un caso específico.