Los filtros automáticos de currículums, las entrevistas grabadas evaluadas por algoritmos y el scoring de desempeño ya no son tecnología de laboratorio. Operan hoy en empresas chilenas medianas, muchas veces contratados como un módulo más del software de RRHH, sin que nadie en la gerencia haya revisado qué decide la herramienta ni con qué datos.
El argumento comercial es eficiencia. El problema es que la herramienta toma decisiones sobre personas y las decisiones sobre personas ya están reguladas en Chile, aunque todavía no exista una ley especial de inteligencia artificial. Quien descarta a un postulante sigue siendo el empleador, use una planilla o un modelo predictivo.
1. No hay ley de IA, pero sí hay ley aplicable
Chile discute una regulación específica. Los boletines refundidos 16.821-19 y 15.869-19 fueron despachados por la Cámara al Senado en octubre de 2025 y continúan su tramitación. Mientras no exista una ley vigente de IA, el marco aplicable sigue siendo el general y es bastante más exigente de lo que muchas empresas creen.
La prohibición de discriminación del artículo 2 del Código del Trabajo, las limitaciones al control del empleador y la Ley 21.719 sobre datos personales ya condicionan el uso de estas herramientas.
2. Discriminación algorítmica. El riesgo mayor
El artículo 2 del Código del Trabajo prohíbe distinciones, exclusiones o preferencias fundadas en motivos especialmente sensibles. Un modelo entrenado con datos históricos puede reproducir esos sesgos aunque nadie lo haya programado para eso.
La consecuencia jurídica no cambia porque la distinción la haya hecho un algoritmo. Si la empresa no puede explicar cómo decidió la herramienta, también pierde capacidad para justificar criterios objetivos frente a una reclamación.
3. Datos de postulantes y decisiones automatizadas
Desde el 1 de diciembre de 2026, la Ley 21.719 agrega tres focos críticos.
- Decisiones automatizadas. El artículo 8 bis reconoce al titular el derecho a oponerse y a no ser objeto de decisiones basadas en tratamiento automatizado que produzcan efectos jurídicos o lo afecten significativamente, sujeto a ciertas excepciones y a salvaguardas como explicación, intervención humana y revisión.
- Base de licitud y minimización. Cada dato del postulante necesita fundamento y finalidad. El scraping de redes sociales es particularmente riesgoso, sobre todo cuando el modelo infiere opiniones, salud u otros datos sensibles.
- Biometría e inferencias sensibles. Los datos biométricos que permiten o confirman la identificación única son sensibles bajo la nueva ley. Una herramienta que analiza rostro o voz debe evaluarse según la técnica y la finalidad utilizada, además de las inferencias personales o sensibles que produzca.
4. IA sobre trabajadores ya contratados
El scoring de desempeño, la asignación algorítmica de turnos y las plataformas de medición de productividad operan sobre personas con contrato vigente. Ahí el estándar es doble. Las facultades del empleador tienen como límite las garantías constitucionales del trabajador y toda medida de control debe ser idónea, general e impersonal, además de incorporarse al Reglamento Interno cuando corresponda.
Una decisión de despido o de no renovación apoyada en un puntaje inexplicable puede transformarse en un caso serio de tutela laboral.
5. Checklist antes de contratar o renovar una herramienta de IA
La IA no transfiere responsabilidad por sí sola. La empresa usuaria no se libera de responsabilidad por haber contratado la herramienta. El proveedor también puede asumir responsabilidad contractual y obligaciones propias bajo la normativa de datos, según el rol que desempeñe.
6. Cómo acompaña CUBILLOS LAMA
En CUBILLOS LAMA revisamos el uso de IA en procesos de personas bajo el modelo Outside General Counsel. Tu departamento legal, sin el costo de uno propio. Auditamos herramientas, negociamos contratos con proveedores, diseñamos políticas internas y dejamos los procesos preparados para el régimen de la Ley 21.719. Si tu empresa ya usa IA en reclutamiento o evalúa contratarla, agenda una reunión de diagnóstico.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal para un caso específico.
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