¿Qué pasa si un trabajador tuyo comparte información interna con un proveedor justo cuando tu empresa disputa con ese proveedor un pago? La Corte de Apelaciones de Puerto Montt acaba de responder. Por fallo de 24 de junio de 2026, Rol Laboral 89-2025, su Primera Sala dejó a firme el despido de un ingeniero que envió a su gerencia un análisis de costos y copió de manera oculta a la contraparte. El despido se mantuvo no por el contenido del correo, sino porque el reglamento interno de la empresa calificaba esa información como confidencial.
Qué ocurrió
El trabajador ingresó el 1 de febrero de 2022 a una empresa salmonera de Puerto Montt como ingeniero de seguridad y salud ocupacional. Entre sus funciones estaba coordinar un proyecto de capacitaciones con un proveedor externo. Hacia enero de 2024 la empresa mantenía una discrepancia con ese proveedor sobre el cumplimiento de los servicios y la procedencia del pago. El 17 de enero de 2024 el gerente de personas le pidió revisar los informes técnicos del proveedor para que el área legal definiera si correspondía pagar.
El 31 de enero de 2024 el trabajador respondió con su análisis, concluyendo que había montos que debían pagarse. Hasta ahí, nada reprochable. El problema fue el campo de destinatarios. Copió de manera oculta a la representante del proveedor, quien ese mismo día reenvió el correo a la gerencia exigiendo el pago. Al día siguiente la empresa lo despidió invocando falta de probidad e incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, causales del art. 160 N° 1 letra a) y N° 7 del Código del Trabajo.
El trabajador demandó despido indebido y cobro de prestaciones, reclamando entre otras el recargo legal del 80% sobre la indemnización por años de servicio. El Juzgado de Letras del Trabajo de Puerto Montt rechazó la demanda por sentencia de 6 de febrero de 2025, dando por establecido que la información era confidencial según el reglamento interno y que el envío fue subrepticio. El trabajador recurrió de nulidad por la causal del art. 478 letra c) del Código del Trabajo, alegando que los hechos estaban mal calificados porque la información no era confidencial. La Corte rechazó el recurso. Si la información era confidencial es un hecho, no una calificación jurídica, y los hechos fijados en la instancia son inamovibles.
Qué puede significar para tu empresa
Lo primero es la conducta misma. La Corte no reprochó que el trabajador opinara a favor de pagar al proveedor. Reprochó la forma. La copia oculta convirtió una opinión técnica en un acto de deslealtad, porque su único propósito plausible era que el empleador no supiera que un tercero en conflicto con la empresa estaba recibiendo esa información. Si el trabajador hubiera copiado al proveedor de manera visible, o hubiera reenviado el correo abiertamente, la discusión habría sido otra.
Lo segundo, y es el punto que más importa para tu empresa, es dónde se ganó el juicio. La confidencialidad de la información no se presume. Aquí el tribunal la tuvo por acreditada porque el reglamento interno la definía y el contrato de trabajo prohibía expresamente la conducta. Ese documento, redactado antes del conflicto, fue la pieza que sostuvo el despido tanto ante el juez del trabajo como ante la Corte. Una empresa sin esa definición escrita habría enfrentado el mismo juicio con un estándar probatorio bastante más exigente.
Con todo, el fallo no convierte cualquier filtración en causal de despido. El trabajador alegó que los datos eran objetivos y conocidos de antemano por ambas partes, y esa defensa, con otra prueba, pudo prosperar. La zona gris subsiste cuando la información compartida no está calificada como confidencial en ningún documento interno, o cuando el envío no tiene nada de oculto.
Qué puedes hacer
Si tu empresa maneja información sensible en relaciones con proveedores, clientes o contrapartes en disputa, el estándar que confirma este fallo se construye con documentos, no con reacciones. Tres acciones concretas:
- Revisar el reglamento interno y los contratos de trabajo para verificar que definan qué información es confidencial y que prohíban expresamente compartirla con terceros. En este caso, esa cláusula decidió el juicio.
- Verificar que las cartas de despido describan los hechos con precisión (fecha del correo, destinatarios, conducta concreta), porque en juicio el empleador no puede agregar hechos nuevos y una carta vaga puede echar abajo un despido bien fundado.
- Preparar la prueba desde el primer día. Conservar el correo original, el reenvío del tercero y los documentos internos que califican la información, porque lo que se acredite ante el juez del trabajo quedará fijado y la nulidad no permite revalorar la prueba.
Si quieres revisar cómo tu reglamento interno y tus contratos de trabajo protegen la información confidencial de tu empresa, agenda una reunión con nuestro equipo.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.