Un trabajador fue desvinculado el 31 de julio de 2025. Presentó su demanda el 6 de febrero de 2026, más de seis meses después del término de los servicios. Los tribunales de primera y segunda instancia declararon caducada la acción de despido, aplicando el plazo de 60 días del artículo 168 del Código del Trabajo. La Corte Suprema dejó sin efecto esas resoluciones. El razonamiento que usó para hacerlo cambia la forma en que se cuentan los plazos cuando la relación laboral misma está en disputa.
Qué ocurrió
El problema en este caso no era solo si el despido fue injustificado. Era, antes que eso, si había existido una relación laboral. El trabajador demandó alegando que prestaba servicios bajo una apariencia distinta —honorarios u otra figura— pero que la realidad del vínculo correspondía a un contrato de trabajo. La demanda comprendía, por tanto, dos acciones interrelacionadas. La primera pedía el reconocimiento de la relación laboral; la segunda, el despido injustificado, y solo podía prosperar si la primera lo hacía.
Los tribunales de instancia separaron las acciones y declararon caducada la de despido por haber sido presentada fuera del plazo de 60 días desde el término de los servicios.
La Corte Suprema (Rol N° 21.657-2026, recurso de queja) estableció un criterio distinto. Cuando la acción de despido es dependiente de una previa declaración judicial de relación laboral, el plazo aplicable no es el de caducidad de 60 días del artículo 168 CT, sino el de prescripción de dos años del artículo 510 inciso 1° del Código del Trabajo. La caducidad del artículo 168 opera cuando el vínculo laboral es un hecho reconocido; cuando ese vínculo mismo es lo que se discute, la acción que depende de su declaración no puede quedar sujeta a un plazo que corre desde un momento que todavía no existe como hecho jurídico firme.
La decisión no fue unánime. La ministra suplente Sylvia Pizarro sostuvo en voto disidente que el plazo de 60 días debía aplicarse de todos modos, pues el trabajador conocía desde el término de los servicios los hechos que fundaban su demanda [por verificar antes de publicar: la fuente primaria (Diario Constitucional) describe la disidencia en términos estrictamente procedimentales —los jueces recurridos no habrían incurrido en falta o abuso grave— sin mencionar este razonamiento sustantivo; verificar contra el texto íntegro del fallo].
Qué puede significar para tu empresa
Esta sentencia tiene dos lecturas según el lado de la relación en que estés.
Si contratas bajo honorarios, prestación de servicios u otras figuras no laborales, el riesgo de que un tribunal declare la existencia de una relación laboral encubierta ya era relevante. Lo que el fallo agrega es que ese riesgo no se extingue a los 60 días de terminados los servicios. Mientras no haya sentencia que declare la inexistencia de la relación laboral, la posibilidad de que el trabajador demande reconocimiento del vínculo y despido se mantiene abierta por dos años.
En otras palabras, la caducidad del artículo 168 CT ya no es un escudo confiable para las empresas que operan con personal bajo figuras distintas al contrato de trabajo. El período de exposición es más largo de lo que muchos equipos de recursos humanos y abogados laborales habían asumido.
Si estás del lado del trabajador o asesoras a personas que terminaron servicios bajo honorarios, el fallo abre una ventana que los tribunales inferiores solían cerrar rápido. Vale la pena revisitar casos que se descartaron por aparente caducidad.
Qué puedes hacer
Para empresas que utilizan personal a honorarios o bajo otras modalidades no dependientes, el primer paso es un diagnóstico real de la relación. No basta con tener el contrato firmado. Si los hechos del vínculo —horario, dependencia, exclusividad, equipamiento, instrucciones— apuntan a una relación laboral, la calificación jurídica seguirá a los hechos, no al nombre del contrato.
El segundo paso es revisar cuánto tiempo llevan esas relaciones en la modalidad actual y qué nivel de exposición acumulada tienen. Con el criterio que acaba de establecer la Corte Suprema, el plazo para demandar ya no es de 60 días desde el último día trabajado. Es de dos años.
El tercer paso es tomar decisiones informadas. Regularizar una relación que de hecho es laboral genera costos ciertos hoy. No hacerlo genera exposición incierta durante más tiempo y con un monto mayor si hay sentencia en contra.
Si tienes personas prestando servicios bajo figuras no laborales y quieres evaluar el riesgo real que eso representa para tu empresa, podemos ayudarte a hacer ese análisis.
Esta alerta tiene fines informativos generales y no constituye asesoría legal. Cada situación particular requiere análisis específico. Para orientación sobre tu caso concreto, te recomendamos consultar con un abogado.