Lo laboral es lo primero que explota cuando una startup crece, y casi nadie lo anticipa. Tres personas haciendo de todo, sin contrato escrito porque "nos conocemos", sueldos que se pagan como se puede. Funciona hasta que deja de funcionar. Alguien se va enojado y demanda, o llega una fiscalización, o el due diligence de tu primera ronda de inversión encuentra el pasivo y el inversionista lo descuenta del precio.
Nada de eso requiere un departamento de recursos humanos para evitarse. Requiere entender cinco cosas antes de firmar la primera contratación. Este es el mínimo viable legal para contratar en Chile.
1. El contrato escrito tiene plazo y el reloj corre en tu contra
El contrato de trabajo es consensual. Existe desde que la persona empieza a trabajar bajo tus órdenes, con o sin firma. Lo que la ley exige es escriturarlo dentro de 15 días desde la incorporación, o dentro de 5 días si es por obra o dura menos de 30 días (art. 9 del Código del Trabajo).
No firmar a tiempo tiene dos costos. La multa, de 1 a 5 UTM, es el menor. El mayor es probatorio. Sin contrato escrito, la ley presume que las estipulaciones del contrato son las que declare el trabajador. Si él dice que acordaron un sueldo mayor o un cargo distinto, la carga de desmentirlo es tuya.
El contenido mínimo está en el art. 10 del Código del Trabajo. Identificación de las partes, naturaleza de los servicios, lugar de trabajo, remuneración con forma y período de pago, jornada y plazo. Mi recomendación es agregar lo que la ley no exige pero la experiencia sí. Confidencialidad, propiedad intelectual de lo que se desarrolle y reglas claras sobre bonos. Firma el primer día. No el décimo.
2. La jornada hoy es de 42 horas y sigue bajando
Desde el 26 de abril de 2026 la jornada ordinaria máxima es de 42 horas semanales, tercera etapa de la gradualidad de la Ley 21.561. El 26 de abril de 2028 baja a 40. La reducción opera por el solo ministerio de la ley, con o sin anexo de contrato, y no puede significar rebaja de remuneraciones.
Dos trampas frecuentes en startups.
- "El equipo remoto no tiene jornada". Falso. La exclusión del art. 22 aplica a gerentes, apoderados con facultades de administración y a quienes trabajan sin fiscalización superior inmediata por la naturaleza de sus labores. Un desarrollador que trabaja desde su casa, con daily a las 9 y jefe que revisa avances, tiene jornada y derecho a horas extras.
- Horas extras sin pacto. Se permiten hasta 2 horas extraordinarias por día, pagadas con recargo del 50% (arts. 31 y 32 del Código del Trabajo). El pacto debe constar por escrito con vigencia máxima de tres meses renovable. Sin pacto, las horas trabajadas en exceso con tu conocimiento igual se te cobran como extraordinarias.
Desde el primer trabajador también debes llevar registro de asistencia (art. 33), en libro, reloj control o sistema electrónico autorizado.
3. El sueldo que ofreces no es lo que te cuesta
El piso es el ingreso mínimo mensual, $553.553 desde el 1 de mayo de 2026 (Ley 21.751). Sobre el sueldo bruto pactado, la estructura de cotizaciones se reparte así.
A eso se agrega la gratificación legal. Si la empresa tiene utilidades, debe repartir al menos el 30% de ellas (art. 47 del Código del Trabajo) o, lo que hace casi todo el mercado, pagar el 25% de lo devengado mensualmente con tope anual de 4,75 ingresos mínimos (art. 50). Con el ingreso mínimo actual, ese tope equivale a unos $219.000 mensualizados.
Regla práctica para presupuestar. Un sueldo bruto de $1.500.000 cuesta cerca de $1.780.000 al mes con cargas y gratificación garantizada, sin contar la provisión de vacaciones e indemnizaciones. Presupuesta el cargo, no el sueldo.
4. Ley Karin desde el trabajador uno, Reglamento Interno desde el décimo
La Ley 21.643, vigente desde el 1 de agosto de 2024, obliga a todo empleador a tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y un procedimiento de investigación de denuncias (art. 211-A del Código del Trabajo). No hay umbral de tamaño. Aplica con un solo trabajador, y ante una denuncia la empresa sin protocolo queda en la peor posición posible.
El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad es obligatorio desde que ocupas normalmente 10 o más trabajadores permanentes (art. 153). Debe incluir, entre otros contenidos, el protocolo recién mencionado (art. 154 N° 12). Las startups suelen cruzar el umbral de los 10 sin darse cuenta y quedan en infracción desde ese día. Lo inteligente es redactarlo cuando el equipo llega a 7 u 8.
Falta un trámite que casi ningún founder conoce. La adhesión a una mutual de seguridad para el seguro de accidentes del trabajo. Sin adhesión expresa quedas en el Instituto de Seguridad Laboral por defecto, y un accidente mal gestionado en los primeros meses es un problema mayor.
5. Checklist antes de la primera contratación
Las cotizaciones no son deuda flexible. Se declaran y pagan mes a mes, generan reajustes e intereses si se atrasan, y despedir con cotizaciones impagas deja el despido sin efecto para fines remuneracionales (art. 162 del Código del Trabajo).
6. Cómo acompaña CUBILLOS LAMA
Como Outside General Counsel dejamos tu base laboral lista para crecer. Contratos tipo, protocolo Ley Karin, políticas internas y un calendario de obligaciones que se activa solo cuando corresponde. Tu departamento legal, sin el costo de uno propio. Si vas a contratar en los próximos meses, agenda una reunión para armar tu base laboral.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal para un caso específico.
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