¿Sirve una licencia médica para salvar a un trabajador que faltó dos días seguidos, cuando esos mismos días estaba fuera del país de viaje? La Corte de Apelaciones de Puerto Montt respondió que no. En su sentencia de 10 de junio de 2026 (Rol Laboral N° 1-2025, Primera Sala), acogió el recurso de nulidad de la empresa, anuló el fallo que había declarado indebido el despido y dictó, acto seguido, la sentencia de reemplazo que lo confirma. El punto no es menor: la licencia, por sí sola, no es un escudo automático contra la causal de inasistencia injustificada.
Qué ocurrió
El caso nace de un despido fundado en el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo. La carta de despido imputó a la trabajadora inasistencias injustificadas los días 9, 12 y 13 de febrero de 2024, aunque la controversia se centró en el 12 y el 13, los dos días que la licencia médica pretendía cubrir. La empresa puso término al contrato y ella demandó por despido indebido ante el Juzgado de Letras del Trabajo de Puerto Montt (RIT O-150-2024), con condena subsidiaria a la empresa principal, Cermaq Chile S.A.
En primera instancia ganó la trabajadora. El tribunal razonó que existía un motivo razonable para las inasistencias: una licencia médica con reposo desde el 12 al 26 de febrero de 2024. Para el juez del grado, bastaba acreditar una causa que justificara razonablemente las faltas, y la licencia, autorizada por la Compin, cumplía ese rol aunque se hubiera emitido después del despido.
La empresa recurrió de nulidad. La Corte rechazó la causal de falta de fundamentación (artículo 478 letra e), en relación con el 459 N° 4), pero acogió la subsidiaria: infracción manifiesta a las reglas de la sana crítica (artículo 478 letra b), en relación con el 456 del Código del Trabajo).
¿Qué inclinó la balanza? Los hechos asentados en el propio juicio. La trabajadora había salido del país el 9 de febrero de 2024 con destino a Argentina. El 12 de febrero estaba en Villa Angostura, donde su vehículo había quedado en pana tras un viaje a Bariloche. Regresó a Chile el 13 de febrero. La licencia médica N° 17342653-4, con reposo total absoluto, fue emitida ese mismo 13 de febrero a las 16:54 horas, es decir, de forma retroactiva y posterior al despido. Y en sus conversaciones de WhatsApp con el encargado de asistencia de la empresa, la trabajadora nunca mencionó estar enferma. La regla de decisión de la Corte fue tajante: una licencia retroactiva no puede justificar inasistencias que, según la prueba, se debieron a un viaje personal.
Qué puede significar para tu empresa
El fallo ataca una creencia muy instalada en la gestión de personas: que toda licencia médica vuelve automáticamente justificada cualquier ausencia. No es así. La licencia es un antecedente poderoso, pero no inmuniza al trabajador frente a la causal del artículo 160 N° 3 cuando el resto de la prueba la contradice de manera frontal.
El argumento jurídico tiene un nombre técnico: el principio de la lógica en su vertiente de razón suficiente, una de las reglas de la sana crítica con que el juez debe valorar la prueba. La Corte lo aplicó con claridad. Una licencia que prescribe reposo total absoluto es incompatible con que la persona esté, esos mismos días, fuera del país, de viaje hasta Bariloche. Si la conducta real del trabajador desmiente el reposo, la licencia pierde fuerza para justificar la falta.
Hay matices que conviene no perder de vista. Esto no significa que puedas desconocer una licencia legítima ni descontar días sin más: una licencia válida, coherente con la conducta del trabajador y oportunamente informada, sigue justificando la inasistencia. La diferencia aquí fue la combinación de tres factores: licencia emitida después del despido, reposo absoluto desincronizado con un viaje al extranjero, y silencio del trabajador sobre cualquier enfermedad al momento de faltar. Ten presente, además, que se trata de un fallo de Corte de Apelaciones, susceptible de unificación de jurisprudencia ante la Corte Suprema; fija un criterio relevante, no una doctrina cerrada.
Hay otro ángulo que no debe pasarse por alto. La empresa principal, Cermaq Chile S.A., había sido condenada subsidiariamente. Si contratas servicios de terceros o externalizas dotación, los despidos mal ejecutados de tus contratistas pueden terminar golpeándote por la vía de la responsabilidad subsidiaria. El cuidado en la causal y en la prueba no es solo del empleador directo.
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Qué puedes hacer ahora
- Documenta la inasistencia antes de invocar la causal. Reúne el registro de control de asistencia, las comunicaciones con el trabajador (correos, WhatsApp, mensajes) y cualquier antecedente sobre su paradero. La prueba que ganó este caso fue contemporánea a los hechos, no construida después.
- Revisa la coherencia de las licencias médicas, su fecha de emisión, fecha de las ausencias, tipo de reposo y conducta efectiva del trabajador. Si hay contradicción manifiesta, evalúala con tu asesor laboral antes de decidir el término.
- Si externalizas servicios, audita cómo despiden tus contratistas. Exige criterios mínimos de causal y prueba, y revisa tus cláusulas de indemnidad. La responsabilidad subsidiaria convierte el error ajeno en costo propio.
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Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.