库里科劳动法院在第 RIT O-255-2025 号案件中，支持了两名劳动者提起的间接解雇请求，他们所获的真实报酬远高于向社保机构申报的数额。法院认定，构成真实收入的出差津贴与非正式转账并非可报销费用：它们是变相的应税报酬。仅这一项认定便足以构成终止合同的正当理由、宣告解雇无效，并判令该集团各公司连带支付社保缴费、赔偿金、累计工资及未过时效的年假。
如果贵公司采用一种将员工部分真实收入引导至工资单之外的结构运营，本裁决恰恰描述了由此产生的风险。
事件经过
一个企业集团——被法院视为单一经济实体——的两名劳动者于2025年6月16日终止了其合同，援引《劳动法》第171条并结合第160条第1款(a)项（缺乏诚信）与第7款（严重违反合同义务）的事由。依据是：其雇主向社保机构正式申报接近最低工资的报酬，而将差额——数额可观——通过工资单中错误定性的出差津贴项目以及未申报为报酬的直接转账加以支付。
雇主从多个方面作出答辩。它就解雇前两年以上累计的权利依据《劳动法》第510条提出时效抗辩。它主张，额外支付对应于出差津贴、运营费用与备用金，不具报酬性质。它还主张，两名劳动者均担任专属信任职务，从而依据《劳动法》第22条第二款被排除于工作时间限制之外。
法院分析了额外支付的真实性质。结论很直接：所支付的出差津贴既不受可变报销约束，也不对应于实际发生的费用；它们是固定的、周期性的、预先确定的数额。在这些条件下，它们不能被定性为可报销费用。它们构成《劳动法》第41条意义上的报酬，因此应予计税。
法院仅部分支持了时效抗辩，将请求限于间接解雇前两年之前各期间对应的年假。其余裁判项均获支持。裁判规则被精确地确立：通过以出差津贴形式隐藏真实报酬而缴费不足，构成缺乏诚信（第160条第1款(a)项），并使间接解雇得以成立，享有按工龄增加至多80%的赔偿权利。法院澄清，严重违反合同义务的事由（第7款）未获证明——劳动者被排除于工作时间规则之外——因此所支持的依据仅为缺乏诚信。
对贵公司可能意味着什么
出发点是技术性的，但具有直接的运营后果。《劳动法》第41条将报酬定义为劳动者因合同而获得的任何金钱形式或可以金钱估价的对价。区分报酬与合法出差津贴的，并非公司所赋予的名称：而是支付的真实结构。
当出差津贴用于覆盖须报销的、可变的实际费用时，它是合法的。当它以固定数额支付、而不论劳动者是否发生任何费用时，它便是变相报酬。法院正是适用了这一标准。
实践后果有两方面。一方面，发现其真实报酬未被据以缴费的劳动者，可援引第160条第1款(a)项与第7款的事由来援引第171条，单方终止合同，并要求如同被无理由解雇一般获得支付。这包括代通知金、按工龄并附相应法定增幅的赔偿——在本裁决中为80%——以及自间接解雇起至无效被补正为止累计的工资。另一方面，以低于真实报酬的基数缴费的公司，会累积一笔社保欠款，法院可判令就整个劳动关系全额支付，而不受两年时效的限制（在本裁决中，时效仅限制了年假请求）。
有一处细节值得指出。第510条的两年时效是有效的：法院适用了它，并限制了部分所主张的年假。这并不消除风险敞口，但确实加以限制。更大的风险并非历史性社保欠款——它可能数额可观，但至少是可计算的；而是间接解雇的成立，它会立即依据第19.631号法律激活解雇无效，以及在雇主证明已支付或结清所欠缴费之前持续支付工资的义务。
本裁决还驳回了与工作时间及休息相关的违规，因为合同明确就信任职务确立了对工作时间规则的排除，且证据未能证明相反情形。当工作时间规则的排除有充分依据并有文件支撑时，它是成立的。但这并不能保护缴费不足：二者属于不同层面，而第二个层面正是法院作出不利于雇主裁判之处。
如果贵公司有被排除于工作时间规则之外、同时还在工资单之外——以任何名义——领取款项的劳动者，那么问题并不在于这些劳动者是否会在某天投诉。问题在于真实报酬与所申报应税数额之间的差距正在累积多少。
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您可以采取的措施
如果贵公司有报酬混合的劳动者——部分在工资单上、部分以出差津贴、运营资金或其他工资单之外项目支付——那么本裁决所描述的风险如今是具体且活跃的。
- 审查报酬的真实结构。识别所有在工资单之外作出的支付：固定出差津贴、非正式奖金、转账、常设备用金。就每一项，评估它是否满足合法可报销费用的要件——可变性、报销、与实际费用的关联——还是在实践中充当固定收入的补充。
- 补正应税基数。如果审查发现变相报酬，请计算未过时效期间内累积的社保差额，并评估向相关社保机构进行自愿补正。自愿补正的成本更低——且谈判条件更好——胜过附带80%增幅的司法判决。
- 审查合同与出差津贴政策。重新拟定任何不要求实际费用报销、设定与所发生费用无关的固定金额，或覆盖与实际支出无对应关系项目的出差津贴政策。合法出差津贴与应税报酬之间的区别，并非由公司所赋予的名称界定：而是由支付的结构界定。
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本内容仅供参考，不构成法律意见。