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Servicios clave de nuestra asesoría laboral empresarial
Implementación del Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y Violencia (Ley Karin)
La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, vigente desde el 1 de agosto de 2024, obliga a toda empresa con uno o más trabajadores a contar con un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo alineado con los estándares del Convenio 190 de la OIT. El protocolo no es un documento estándar: debe construirse a partir de una matriz de riesgos psicosociales propia, con medidas preventivas concretas para tu sector, dotación y geografía.
Diseñamos protocolos personalizados que incluyen política antiacoso, procedimientos de denuncia, mecanismos de protección y restablecimiento del denunciante, medidas de resguardo durante la investigación, evaluación del riesgo psicosocial, plan de capacitación obligatoria y cláusulas de coordinación con el Reglamento Interno y los contratos individuales. Acompañamos su despliegue con sesiones de inducción al directorio, gerencia de personas y mandos medios. La Dirección del Trabajo está fiscalizando activamente desde el primer día y ya hay multas por inexistencia o aplicación deficiente del protocolo.
Procedimientos de investigación interna bajo Decreto 21
El Decreto 21 del Ministerio del Trabajo —reglamento de la Ley Karin— define plazos rígidos y formalidades específicas para el procedimiento de investigación interna por denuncias de acoso o violencia. La empresa tiene 3 días hábiles para adoptar medidas de resguardo, 30 días corridos para investigar y 30 adicionales para implementar las medidas correctivas.
Asesoramos en cada etapa: recepción de la denuncia, designación de la persona investigadora con la idoneidad técnica que exige el reglamento, definición de medidas de resguardo proporcionales, citaciones, entrevistas con denunciante, denunciado y testigos, recolección de evidencia, redacción del informe final con conclusiones fundadas y notificación a las partes. Si la empresa decide remitir los antecedentes a la Dirección del Trabajo, preparamos la presentación. Cada paso queda documentado para que la investigación pueda resistir una fiscalización, una demanda por tutela de derechos fundamentales o una querella penal. Manejar mal la investigación expone a la empresa a sanciones administrativas, indemnizaciones laborales y daño reputacional grave.
Diseño y revisión del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
Toda empresa con 10 o más trabajadores está obligada a tener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS). La Ley Karin y reformas recientes —semana corrida, jornada de 40 horas, derecho a la desconexión— exigen actualizar el RIOHS para incorporar nuevas materias: protocolo de prevención del acoso, política de uso de tecnologías, modalidades de teletrabajo, procedimientos de reclamos y sanciones, política antidiscriminación y resguardo de datos personales del trabajador.
Diseñamos o revisamos tu RIOHS para que cumpla los requisitos formales (depósito en la Inspección del Trabajo, publicación interna, entrega a cada trabajador) y los estándares sustantivos (proporcionalidad de sanciones, claridad procedimental, coherencia con contratos individuales y convenios colectivos). Un RIOHS mal redactado o desactualizado es la primera fuente de cuestionamientos en juicios laborales y en fiscalizaciones de la DT. Con cada reforma legal entregamos un anexo de actualización para mantenerlo vigente sin tener que rehacerlo desde cero.
Asesoría en despidos no disciplinarios y cálculo de indemnizaciones
Los despidos por causales no disciplinarias —principalmente las necesidades de la empresa del artículo 161 del Código del Trabajo— concentran el grueso de los litigios laborales. Un despido mal documentado, sin fundamento real o con vicios formales, se transforma rápidamente en demanda de despido injustificado con recargos del 30% al 100% sobre la indemnización por años de servicio y, en casos sensibles, en demanda por tutela de derechos fundamentales con indemnización adicional.
Asesoramos antes, durante y después: análisis de la causal, redacción de la carta de despido con los hechos que justifican la decisión, cálculo preciso de indemnizaciones (años de servicio con tope de 11 años en contratos celebrados desde 1981, sustitutiva del aviso, feriado proporcional, gratificación, semana corrida y bonos), preparación del finiquito, gestión de la firma ante notario o Inspección y defensa procesal si la decisión es impugnada. Para reducciones masivas estructuramos planes que minimizan la exposición y coordinan los aspectos previsionales, tributarios y de comunicaciones internas.
Defensa frente a fiscalizaciones de la Dirección del Trabajo
La Dirección del Trabajo (DT) puede fiscalizar tu empresa por denuncia de un trabajador, por programa de oficio o por orden de fiscalización tras un accidente. La fiscalización puede ser presencial o documental y termina con un acta que detecta infracciones susceptibles de multas que se incrementan con el tamaño de la empresa, además de plazos para subsanar.
Asesoramos en la respuesta inmediata: revisión de los hechos, recopilación de la documentación requerida (RIOHS, registros de asistencia, libro de remuneraciones, contratos, finiquitos, protocolo Ley Karin, registro de capacitaciones), preparación de descargos, presentación de pruebas y acompañamiento en visitas inspectivas. Si se cursa multa, evaluamos la procedencia de los recursos administrativos —reconsideración o reclamación judicial dentro del plazo de 15 días— y diseñamos la estrategia de defensa. Una fiscalización bien manejada puede cerrarse sin sanción; mal manejada deriva en multas reiteradas, demandas seriadas de trabajadores y exposición pública.
Preguntas frecuentes sobre derecho laboral empresarial
¿Cuáles son las obligaciones de una empresa bajo la Ley Karin?
La Ley 21.643 obliga a toda empresa con al menos un trabajador, sin importar tamaño ni industria, a contar con un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo, actualizar el Reglamento Interno, incluir el protocolo en los contratos, ejecutar capacitaciones, realizar evaluación de riesgos psicosociales, designar a una persona responsable de la investigación y aplicar medidas de resguardo cuando se reciba una denuncia. Frente a una denuncia, la empresa tiene 3 días hábiles para adoptar medidas de resguardo, 30 días corridos para investigar y 30 adicionales para implementar correctivos. La fiscalización está activa desde el primer día y la inexistencia o aplicación deficiente del protocolo se traduce en multas administrativas y eventuales demandas civiles.
¿Cómo defenderse de una demanda por tutela de derechos fundamentales?
La acción de tutela laboral persigue indemnizaciones agravadas (de 6 a 11 remuneraciones adicionales sobre la indemnización por años de servicio) cuando se alega vulneración de derechos fundamentales como la no discriminación, integridad psíquica, libertad de opinión o privacidad. La defensa exige tres pilares: trazabilidad documental que demuestre la causa real y proporcionada del acto cuestionado (despido, sanción o decisión funcional), procedimiento previo bien ejecutado (investigación, oportunidad de descargos, motivación escrita) y consistencia con políticas internas previas (RIOHS, código de ética, protocolos). Asesoramos desde el diseño de las políticas hasta la litigación, pasando por la auditoría de decisiones críticas antes de adoptarlas. La prevención durante la decisión vale más que la mejor defensa procesal posterior.
¿Qué riesgo conlleva un despido por necesidades de la empresa?
El artículo 161 del Código del Trabajo permite despedir invocando necesidades de la empresa, pero exige hechos objetivos y demostrables: caída de ventas, reorganización, cambios tecnológicos, automatización, fusiones. Si la causal no se acredita en juicio, el despido se declara injustificado y la empresa debe pagar la indemnización por años de servicio incrementada en 30%. Si el trabajador alega además motivación discriminatoria, se abre la puerta a tutela de derechos fundamentales con recargos de hasta 11 remuneraciones. El riesgo aumenta cuando hay despidos en bloque mal estructurados, cuando se reemplaza al despedido por otra persona en el mismo cargo, o cuando la carta de despido invoca causales genéricas sin sustentar los hechos. Documentar bien antes y durante reduce drásticamente el riesgo.
¿Cuánto cuesta un autodespido para la empresa?
El autodespido o despido indirecto es la facultad del trabajador de poner término a su contrato cuando la empresa incurre en incumplimientos graves (no pago de remuneraciones, mal trato, no enterar cotizaciones, vulneración de derechos). En estos casos el trabajador conserva el derecho a la indemnización por años de servicio con tope de 11 años, sustitutiva del aviso, feriado proporcional y bonos pendientes, además del recargo del 50% al 100% por la causal invocada. Si la causal es acoso o vulneración de derechos fundamentales, se suma la tutela laboral. En empresas con dotación antigua un autodespido puede superar fácilmente los 50 a 80 millones de pesos por trabajador. Prevenir incumplimientos es siempre más barato que litigar.
¿Qué documentos exige una fiscalización de la Dirección del Trabajo?
Una fiscalización de la DT puede solicitar, según su objeto: contratos individuales y anexos vigentes, libro de remuneraciones, registro de asistencia (control horario electrónico o manual), comprobantes de pago de remuneraciones y cotizaciones previsionales, finiquitos del último año, Reglamento Interno con su acta de depósito, Protocolo de Prevención de Acoso (Ley Karin) con evidencia de difusión, evaluación de riesgos psicosociales, registros de capacitación, contratos de prestación de servicios con terceros, anexos de teletrabajo si aplica y certificados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. La empresa generalmente tiene plazo entre 1 y 5 días hábiles para presentar la documentación. Mantener estos documentos al día y archivados centralizadamente es la primera línea de defensa frente a multas administrativas.
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