Tu empresa probablemente ya sabe que coordinar precios con la competencia es ilegal. Lo que muchos departamentos de RR.HH. y ejecutivos todavía no tienen claro es que coordinar salarios o acordar no contratarse trabajadores entre sí infringe exactamente la misma norma. En junio de 2026, la Fiscalía Nacional Económica publicó un folleto sobre libre competencia en el mercado laboral que busca documentar cuándo la gestión de personas cruza esa línea.
Qué publicó la FNE
La FNE identificó dos conductas expresamente prohibidas por el art. 3 letra a) del DL N° 211 de 1973, que regula la libre competencia en Chile.
La primera es la fijación de remuneraciones entre competidores. Cuando dos o más empresas que compiten por el mismo talento acuerdan fijar, limitar o coordinar los salarios que ofrecen, incurren en un ilícito de libre competencia, sin importar si el acuerdo fue formal o informal, escrito o verbal.
La segunda es el pacto de no contratación. Si dos empresas acuerdan no contratarse mutuamente los trabajadores, eso también es un acuerdo anticompetitivo. El efecto práctico es el mismo que una colusión de precios, con la diferencia de que el "precio" aquí es la remuneración del trabajador.
El folleto agrega una tercera zona de riesgo que vale la pena revisar con detención. El intercambio de información sensible sobre remuneraciones entre competidores, incluso a través de estudios salariales gremiales o de consultoras, puede configurar una infracción si la información intercambiada permite a los participantes ajustar sus políticas de compensación de manera coordinada.
Qué puede significar para tu empresa
El art. 26 del DL N° 211 fija multas de hasta el 30% de las ventas del infractor o el doble del beneficio económico obtenido con la conducta, y en subsidio de ambas —cuando no puedan calcularse— hasta 60.000 Unidades Tributarias Anuales. El art. 62 del mismo cuerpo legal contempla pena privativa de libertad de hasta diez años para las personas naturales que participen directamente en conductas de colusión. Esto incluye a los gerentes de RR.HH., gerentes generales y cualquier ejecutivo que haya tenido parte en el acuerdo.
El riesgo no se agota en la multa. Cuando la FNE presenta un requerimiento ante el Tribunal de Defensa de la Libre Competencia, el caso se hace público. Para una empresa identificada como partícipe de colusión en el mercado laboral, las consecuencias prácticas incluyen exposición en medios, pérdida de atractivo como empleador y dificultades en procesos de licitación que exigen acreditación de libre competencia.
Las empresas con participación activa en asociaciones gremiales o que comparten datos salariales a través de estudios de mercado deben revisar con precisión si ese intercambio cumple los criterios que la FNE ha fijado en este folleto y en su Guía de Asociaciones Gremiales.
Qué puedes hacer
Hay cuatro pasos concretos que conviene abordar con prontitud.
- Revisar acuerdos existentes. Si la empresa tiene algún tipo de acuerdo, formal o informal, con competidores sobre salarios o contratación de personal, ese acuerdo debe revisarse con asesoría legal de inmediato. La infracción se perfecciona desde el momento en que el acuerdo existe, no cuando se ejecuta.
- Auditar la participación en estudios salariales. No toda participación en estudios de mercado salariales es ilícita, pero la línea entre lo permitido y lo prohibido depende del nivel de desagregación de los datos, la temporalidad de la información y la capacidad de los participantes de identificar las prácticas individuales de cada empresa.
- Capacitar al equipo de RR.HH. y a la dirección. Los acuerdos anticompetitivos en el mercado laboral suelen surgir en conversaciones informales entre pares de la industria, no en contratos firmados. Un ejecutivo que en una reunión gremial comenta el rango salarial previsto para el año puede estar iniciando un intercambio que la FNE califica como infracción.
- Revisar el modelo de prevención. Si la empresa tiene un modelo de prevención de delitos bajo la Ley 20.393, conviene verificar si los ilícitos de libre competencia están incorporados en el mapa de riesgos y si los controles existentes son adecuados para estas conductas específicas.
Esta alerta tiene carácter informativo y no constituye asesoría legal. Cada situación particular puede requerir un análisis específico. Si tienes preguntas sobre cómo estas reglas aplican a tu empresa, escríbenos.
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