El Rol N° 54.883-2024, resuelto el 28 de abril de 2026 por la Cuarta Sala de la Corte Suprema, reafirmó la doctrina ya sostenida en el Rol N° 33.800-2017 y unificó jurisprudencia sobre el cálculo de las indemnizaciones por término de contrato: cuando el empleador paga horas extraordinarias de forma permanente y sostenida, ese sobre sueldo integra la última remuneración mensual para efectos indemnizatorios, aunque el art. 172 del Código del Trabajo excluya genéricamente los "pagos por sobretiempo". Lo que determina la exclusión no es el nombre del beneficio, sino si el pago es habitual o esporádico. Si tu empresa mantiene jornadas extraordinarias regulares, el pasivo indemnizatorio podría ser más alto de lo que muestran tus registros.
Qué ocurrió
El trabajador prestó servicios para la empresa empleadora con un sueldo base pactado de $450.000 mensuales y prestó habitualmente jornada extraordinaria. La demanda incluyó reconocimiento de relación laboral, despido indebido y nulidad del despido (Ley Bustos) por no pago de cotizaciones previsionales sobre las horas extras, además del cobro de prestaciones. El tribunal de primera instancia fijó la última remuneración mensual en $1.237.500 —incluyendo el sobre sueldo en la base de cálculo de las indemnizaciones y de la sanción de nulidad del despido— y condenó al pago de 1.800 horas extraordinarias por la suma de $6.300.000.
La empresa empleadora recurrió de nulidad. La Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso en septiembre de 2024 y redujo la base a $450.000, excluyendo el sobre sueldo bajo el argumento de que el art. 172 excluye los "pagos por sobretiempo".
El trabajador interpuso recurso de unificación de jurisprudencia, invocando como sentencia de contraste el Rol N° 33.800-2017 de la propia Cuarta Sala, que ya había sostenido que las horas extras dejan de ser excepción y se desnaturalizan en su carácter eventual cuando pasan a ser habituales. La Cuarta Sala acogió el recurso el 28 de abril de 2026 e invalidó la sentencia de la Corte de Apelaciones. La regla de decisión: el art. 172 excluye las prestaciones ocasionales o esporádicas, no las que se perciben de forma regular y permanente. La condena por 1.800 horas extraordinarias reconocidas judicialmente evidenciaba un nivel de pago sistemático que desnaturaliza el carácter eventual del sobretiempo. La literalidad del art. 172 no basta: la inclusión o exclusión del sobre sueldo depende de cómo, en los hechos, se ha pagado al trabajador.
La ministra Jessica González Troncoso estuvo por rechazar el recurso, estimando que la sentencia de contraste no era idónea por fundarse en situaciones fácticas distintas a las del fallo impugnado y que, en consecuencia, el fallo recurrido no contenía pronunciamiento sobre la materia de derecho propuesta.
Qué puede significar para tu empresa
El art. 172 del Código del Trabajo excluye de la última remuneración mensual tres categorías: la asignación familiar legal, los pagos por sobretiempo y los beneficios esporádicos o anuales. Durante años, muchos empleadores leyeron esa exclusión de forma automática: todo pago de horas extraordinarias quedaba fuera de la base indemnizatoria, sin importar con qué frecuencia se pagara. Este fallo rompe esa lectura.
La distinción que instala la Corte Suprema es funcional, no nominal. Lo que importa no es cómo se llama el beneficio en la boleta o en el contrato, sino si el trabajador lo recibía de modo regular, mes a mes, como parte de su ingreso real. Cuando eso ocurre, el sobre sueldo deja de ser "pago por sobretiempo" en el sentido del art. 172 y pasa a integrar la base.
El impacto económico puede ser material. En el caso fallado, la brecha entre sueldo base y remuneración total era de $787.500 mensuales: una diferencia que, multiplicada por los años de servicio, puede triplicar el monto indemnizatorio. Si trabajadores de tu dotación perciben sobre sueldos habituales en cifras similares, las provisiones contables actuales podrían estar subvaluadas.
Con todo, el fallo no elimina la exclusión del sobretiempo: la mantiene para los pagos genuinamente ocasionales. Si tu empresa paga horas extra solo ante proyectos específicos, temporadas puntuales o contingencias de corto plazo, ese sobre sueldo sigue siendo esporádico y no entra en la base. La distinción habitual/esporádico es el eje. Y ahí existe una zona gris: el fallo no define un umbral numérico de meses consecutivos que transforma lo ocasional en permanente. Los casos intermedios quedan abiertos a controversia.
Qué puedes hacer
Si tu empresa tiene trabajadores que reciben horas extraordinarias de forma regular, la base de cálculo de eventuales indemnizaciones cambió. Tres acciones concretas:
- Levantar un inventario de remuneraciones variables de tu dotación, identificando qué trabajadores perciben sobre sueldo de forma recurrente, cuántos meses consecutivos llevan con ese pago y cuál es la brecha entre el sueldo base y la remuneración total mensual.
- Proyectar el pasivo indemnizatorio con la base corregida, incorporando el sobre sueldo habitual en el cálculo de la indemnización por años de servicio y del aviso previo. Ajusta las provisiones contables si corresponde.
- Revisar los pactos y cláusulas de horas extraordinarias vigentes. Si la jornada extraordinaria quedó estructurada como permanente por contrato o por práctica sostenida, evalúa si esa configuración expone a tu empresa a un pasivo mayor y si conviene reformular los términos.
Si necesitas evaluar el impacto de este fallo en la estructura de remuneraciones de tu dotación o revisar los pactos de jornada extraordinaria vigentes, agenda una reunión con nuestro equipo.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal