La Cuarta Sala de la Corte Suprema resolvió, el 22 de mayo de 2026, dos recursos de queja (Roles N° 5.463-2026 y 7.149-2026) que reafirman una regla directa para empresas con esquemas de honorarios o prestación de servicios: cuando el empleador niega que existe relación laboral, la acción de declaración de relación laboral se rige por la prescripción de dos años del artículo 510 inciso primero del Código del Trabajo, y las acciones de despido injustificado y tutela laboral —al no poder ejercerse en forma independiente de aquella— quedan sujetas al mismo plazo, neutralizando la caducidad de 60 días hábiles del artículo 168. Si tu empresa opera bajo modelos que en los hechos encubren un vínculo laboral, la ventana de riesgo acaba de ampliarse de meses a años.
Qué ocurrió
En el primer caso (Rol N° 5.463-2026), un trabajador prestó servicios para la Municipalidad de Chiguayante entre el 1 de octubre de 2019 y el 20 de junio de 2024 —fecha de separación consignada en el considerando Primero; el considerando Sexto refiere el 20 de julio de 2024 como término del contrato según la demanda—. El 31 de julio de 2025 —más de un año después del fin de los servicios— demandó la declaración judicial de la relación laboral, despido injustificado y cobro de prestaciones. En la audiencia preparatoria del 7 de enero de 2026, el Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción acogió la excepción de caducidad: habían transcurrido más de sesenta días hábiles desde la separación. La Corte de Apelaciones de Concepción confirmó esa resolución en febrero de 2026.
En el segundo caso (Rol N° 7.149-2026), un trabajador fue desvinculado por la Municipalidad de Talcahuano el 30 de abril de 2025 y demandó el 31 de julio de 2025 por tutela laboral, declaración de relación laboral y despido injustificado. Los tribunales de instancia también acogieron la caducidad.
La Corte Suprema acogió ambos recursos de queja de forma unánime. Su razonamiento: cuando la naturaleza laboral del vínculo es parte del conflicto sometido al tribunal, no es jurídicamente posible aplicar la caducidad del artículo 168 del Código del Trabajo antes de que esa naturaleza quede establecida judicialmente. La acción de despido injustificado —y la de tutela laboral— quedan supeditadas a la declaración de relación laboral. No pueden existir de forma independiente. Por eso, el plazo aplicable es el de prescripción de dos años del artículo 510, inciso primero del Código del Trabajo, contado desde el término del vínculo. La Corte precisó además que la caducidad del artículo 168 solo alcanza a las acciones de tutela laboral y despido injustificado; las acciones de declaración de relación laboral, nulidad del despido y cobro de prestaciones se rigen por la prescripción, no por la caducidad.
"No es dable exigirle (al trabajador) que deduzca su acción de reconocimiento de la relación como laboral, bajo subordinación y dependencia, durante la vigencia de la misma al verse expuesto a represalias por parte del empleador e incluso el término de la relación laboral decidida por éste último, pudiendo terminar con la pérdida de su fuente de trabajo y las prestaciones alimentarias que derivan de la ésta" (considerando Octavo).
La Corte ordenó dar curso progresivo a todas las acciones en ambos casos y convocó a audiencia preparatoria.
Qué puede significar para tu empresa
La defensa estándar de las empresas ante contratos de honorarios que encubren relaciones laborales era levantar la excepción de caducidad si el ex-prestador de servicios demoraba más de sesenta días hábiles en demandar. El artículo 168 del Código del Trabajo prevé ese plazo para las acciones de despido injustificado. Funcionaba como un escudo procesal: pasados esos días, la demanda se declaraba inadmisible.
La Corte Suprema acaba de eliminar ese escudo cuando el empleador niega el vínculo laboral.
El criterio de los roles 5.463-2026 y 7.149-2026 —que reitera posiciones adoptadas en los roles 43.766-2017, 43.763-2017, 3.415-2026 y 2.223-2026— establece que cuando el empleador niega la existencia del vínculo laboral, las acciones accesorias (despido injustificado, tutela laboral) quedan supeditadas a la acción declarativa principal. Y esa acción declarativa prescribe en dos años desde el fin de los servicios, conforme al artículo 510, inciso primero del Código del Trabajo.
Lo que esto implica en la práctica: si tu empresa puso término a un contrato de honorarios el 31 de diciembre de 2024 sin reconocer el carácter laboral de la relación, el ex-prestador tiene plazo hasta el 31 de diciembre de 2026 para demandar conjuntamente declaración de relación laboral, despido injustificado y cobro de prestaciones. El reloj corre más despacio de lo que muchas empresas asumen.
Pero esa ampliación tiene límites. La regla aplica cuando la naturaleza laboral está controvertida —es decir, cuando el empleador la niega—. Conforme a la regla general del artículo 168 inciso primero del Código del Trabajo —no abordada por los fallos comentados—, si el vínculo laboral está reconocido y solo se discute la causal de despido, el plazo sigue siendo de sesenta días hábiles. La distinción puede parecer técnica. El efecto económico no lo es: una demanda que incluye declaración de relación laboral arrastra con ella años de cotizaciones previsionales no pagadas, feriados, gratificaciones e indemnización por años de servicio. Si además hay tutela laboral, la indemnización adicional puede llegar hasta once meses de remuneración (artículo 489 inciso tercero del Código del Trabajo).
Hay otro ángulo. En ambos fallos (considerandos Quinto y Noveno), la Corte sostuvo que aplicar la caducidad sin antes resolver la naturaleza laboral del vínculo configura "falta o abuso" y compromete la tutela judicial efectiva del trabajador. Ese lenguaje no es menor: fue el fundamento del recurso de queja, el mecanismo que permite a la Corte enmendar directamente resoluciones de los jueces que incurren en ese tipo de errores. Que lo haya aplicado en dos causas distintas el mismo día refuerza que el criterio está consolidado.
Qué puedes hacer
Si tu empresa emplea trabajadores bajo contratos de honorarios, órdenes de servicio u otras figuras que en los hechos implican subordinación y dependencia, el riesgo inmediato es una demanda que en cualquier momento del próximo bienio puede incluir declaración de relación laboral más todas las acciones accesorias. Tres acciones concretas:
- Auditar los contratos de prestación de servicios en curso e identificar cuáles presentan indicios de subordinación y dependencia: horario fijo, exclusividad, instrucciones directas del contratante, uso de herramientas o plataformas del contratante, integración orgánica a la operación. Esos contratos concentran el mayor riesgo.
- Revisar los vínculos terminados en los últimos dos años. Si tu empresa puso término a contratos de honorarios en ese período sin reconocer el carácter laboral de la relación, existe posibilidad de demanda en plazo. Evalúa los casos de mayor exposición antes de que la ventana se cierre.
- Evaluar la regularización de vínculos laborales encubiertos que aún estén activos. Un acuerdo negociado —con pago de cotizaciones adeudadas, suscripción de finiquito y renuncia de acciones— suele ser menos costoso que una sentencia que declare la relación laboral con efectos retroactivos completos.
Si necesitas auditar la estructura de tus contratos de prestación de servicios o evaluar el riesgo de demandas por relación laboral en tu empresa, agenda una reunión con nuestro equipo.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.