Un fallo del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago (RIT T-712-2025) acogió la tutela laboral interpuesta por una ejecutiva de la Comunidad Mercado La Vega y declaró que su despido vulneró la garantía de indemnidad (art. 485 inc. 3° del Código del Trabajo). La sentencia, ordenó pagar a la trabajadora más de $86 millones entre indemnización adicional, años de servicio recargados al 80%, falta de aviso previo y feriado legal y proporcional.
Qué ocurrió
La trabajadora prestaba servicios hace más de una década con una remuneración mensual de $3.054.909. En diciembre de 2024 informó por WhatsApp y correo a la administración la intención de presentar una denuncia anónima bajo Ley Karin contra el nuevo administrador. Acompañó un acta describiendo los hechos.
El 20 de enero de 2025 activó una fiscalización ante la Dirección del Trabajo. En las semanas siguientes, la empresa registró 14 constancias ante la DT por supuestos incumplimientos de la trabajadora. La actora, en paralelo, hacía uso de licencia médica.
El 5 de febrero de 2025, sin haber intentado contacto previo para conocer su estado de salud, la empleadora cursó la carta de despido invocando ausencias laborales los días 3, 4 y 5 del mismo mes (art. 160 N°3 CT). La copia se remitió a la DT a las 11:59 horas de ese mismo día.
El tribunal aplicó la lógica probatoria del procedimiento de tutela: la actora acreditó indicios suficientes de vulneración a la indemnidad y la empleadora no logró desvirtuarlos. La regla quedó establecida: la decisión de despedir no obedeció a una legítima gestión empresarial, sino que encubrió un castigo por los actos de denuncia y reclamo de la trabajadora.
Qué puede significar para tu empresa
La garantía de indemnidad protege todo ejercicio legítimo de derechos del trabajador frente a su empleador o a la autoridad laboral. Cubre denuncias internas, denuncias administrativas, solicitudes de fiscalización, reclamos formalizados y participación en investigaciones. No es solo el "anti-acoso" del régimen Ley Karin. Es una garantía autónoma con sanción propia en el art. 489 del Código del Trabajo.
El estándar probatorio es decisivo: basta con que el trabajador acredite indicios suficientes de vulneración para que la carga se desplace a la empresa. La empresa debe entonces demostrar que la decisión obedeció a razones objetivas, proporcionadas y desvinculadas del ejercicio de los derechos del trabajador. Si no lo logra, el despido se declara vulneratorio.
La proximidad temporal entre la denuncia y el despido fue el indicio más poderoso. Entre la denuncia inicial y la desvinculación transcurrieron aproximadamente ocho semanas. El tribunal también valoró que el empleador no intentó comunicación durante la licencia médica y que las 14 constancias ante la DT aparecieron después de la denuncia: las leyó como construcción artificial de causal, no como gestión disciplinaria genuina.
El costo viene por capas. La indemnización adicional del art. 489 inc. 3° del Código del Trabajo se fija entre 6 y 11 remuneraciones a criterio del tribunal. Aquí, seis remuneraciones por $18.329.454. A eso se suma la indemnización por años de servicio ($33.603.999 por 11 años), el recargo del 80% del art. 168 letra c) por haberse aplicado una causal del art. 160 que el tribunal estimó no acreditada ($26.883.199), aviso previo ($3.054.909) y feriado legal y proporcional ($4.276.873). Todo reajustable, con intereses, más envío de antecedentes a la Dirección del Trabajo.
Hay otro ángulo. La trabajadora no necesitó probar el acoso para ganar. El tribunal evitó pronunciarse sobre la conducta del administrador para no incurrir en ultra petita y resolvió por la vía de la indemnidad. Esto significa que un protocolo Karin defectuoso, una investigación inconclusa o una denuncia desestimada por la empresa no inmunizan contra una tutela por represalia: el eje de la protección es haber denunciado, no que la denuncia esté acreditada en el fondo.
Pero la indemnidad no es absoluta. Una desvinculación con causal preexistente, documentada antes de la denuncia y con razones objetivamente acreditadas, sigue siendo defendible. La zona gris es estrecha: si la causal aparece justo después de la denuncia, el tribunal va a leerla como pretexto.
Qué puedes hacer
Si en tu empresa hay denuncias Karin activas, fiscalizaciones DT en curso o trabajadores con reclamos formalizados, el riesgo de tutela por indemnidad está activo. Tres acciones concretas:
- Antes de cualquier desvinculación, verificar si el trabajador ha presentado denuncias internas, denuncias o consultas a la DT, solicitudes de fiscalización o reclamos escritos en los últimos seis meses. Si los hubo, exigir un informe legal previo que evalúe el riesgo de indemnidad y proponga vías alternativas o documentación reforzada.
- Construir y mantener registros de gestión de desempeño con datos objetivos, periodicidad regular y trazabilidad anterior a cualquier denuncia. El "paper trail" creado después de la denuncia es contraproducente: el tribunal lo lee como construcción artificial de causal.
- Capacitar a la administración —no solo a Recursos Humanos— sobre el alcance real de la indemnidad: cubre todo ejercicio legítimo de derechos del trabajador, incluida la activación de fiscalización ante la DT, no únicamente la denuncia Karin formal.
Si en tu empresa hay denuncias internas, denuncias Ley Karin o fiscalizaciones DT activas y necesitas evaluar el riesgo de indemnidad antes de una desvinculación o ajustar tus protocolos de gestión de personas, agenda una reunión con nuestro equipo.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.