La Dirección del Trabajo emitió el 15 abril de 2026 el Ordinario N° 250 que despeja una duda recurrente en empresas que cofinancian el seguro complementario de salud de sus trabajadores: el monto mensual que el empleador destina a financiar ese seguro constituye remuneración en los términos del artículo 41 del Código del Trabajo. La calificación como remuneración tiene consecuencias patrimoniales directas: ese aporte debería aparecer en las liquidaciones, integrarse a la base de cálculo de las indemnizaciones y quedar sujeto a cotizaciones previsionales.
Qué ocurrió
El pronunciamiento tiene origen en una consulta formulada por un trabajador de una empresa contratista que opera en una faena minera. Desde diciembre de 2007, la empresa pagaba mensualmente el equivalente al 80% de la cuota destinada a financiar el fondo de salud y la prima de los seguros contratados a través de un servicio de bienestar multiempresas. La controversia de fondo era si ese aporte calificaba como remuneración o podía tratarse como un beneficio previsional no imponible.
La Dirección del Trabajo aplicó el test de tres requisitos que se desprende del artículo 41 del Código del Trabajo: que la prestación sea en dinero o avaluable en dinero; que se perciba por causa del contrato de trabajo; y que no quede comprendida en las exclusiones taxativas del inciso segundo de esa norma.
En el caso del aporte al seguro complementario de salud, los tres requisitos concurren sin ambigüedad. Primero, el aporte es una suma de dinero mensual y determinada. Segundo, su causa directa es el contrato de trabajo — y el hecho de que el monto varíe según la composición familiar del trabajador refuerza esa vinculación. Tercero, el aporte no figura en ninguna de las exclusiones legales: no es asignación de movilización, ni colación, ni viático, ni devolución de gastos incurridos por causa del trabajo.
Un punto relevante del Ordinario es la respuesta que da la DT a la defensa de la empleadora, que sostenía que el aporte era un beneficio previsional no imponible, invocando un pronunciamiento del SII (Oficio N° 3353/2016) y la posición de la Superintendencia de Seguridad Social. En efecto, la SUSESO había señalado (Ordinario N° 3.543/2022) que las prestaciones otorgadas por un servicio de bienestar en el marco de un convenio de prestaciones complementarias "constituyen beneficios de carácter previsional", pero precisó que determinar si son imponibles "escapa a las competencias de este Servicio, correspondiendo su determinación al Servicio de Impuestos Internos."
La DT zanjó la discusión afirmando su propia competencia para calificar si un beneficio pactado entre empleador y trabajadores constituye remuneración, en virtud del artículo 5° letra b) del DFL N° 2 (Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo). Es decir: independientemente de que SUSESO considere la prestación como "previsional", la DT tiene atribuciones para declararla remuneración bajo el artículo 41 del Código del Trabajo. Y eso es exactamente lo que hizo.
La DT agrega que la estructura del mecanismo de pago no altera esta conclusión. Que exista un mandato irrevocable, que el servicio de bienestar actúe como intermediario o que el pago se efectúe directamente a la aseguradora no modifica el contenido económico del aporte ni su causa laboral. La forma de pago no determina la naturaleza jurídica.
La regla de decisión es clara: el aporte del empleador al seguro complementario de salud canalizado a través de un servicio de bienestar multiempresas es remuneración conforme al artículo 41 del Código del Trabajo.
Qué puede significar para tu empresa
Si tu empresa cofinancia el seguro complementario de salud de sus trabajadores — ya sea a través de un servicio de bienestar multiempresas o mediante otros mecanismos —, este pronunciamiento activa tres frentes de exposición patrimonial que conviene revisar ahora.
El primero es el cálculo de indemnizaciones. Conforme al artículo 172 del Código del Trabajo, la indemnización por años de servicio y la indemnización sustitutiva del aviso previo se calculan sobre la "última remuneración mensual devengada". Si el aporte al seguro de salud no se ha incluido en ese cálculo, las indemnizaciones pagadas en el pasado pueden estar subvaloradas — y las futuras, incorrectamente proyectadas. El impacto depende del monto del aporte y del nivel de remuneración del trabajador, pero en dotaciones con salarios altos y aportes significativos, la diferencia puede ser relevante.
El segundo frente es la liquidación de remuneraciones. El artículo 54 del Código del Trabajo obliga a que la liquidación mensual refleje todos los componentes de la remuneración. La omisión del aporte empresarial al seguro de salud en la liquidación constituye infracción a esa norma y expone a la empresa a multas administrativas ante una fiscalización de la Dirección del Trabajo.
El tercer frente son las cotizaciones previsionales. La calificación como remuneración implica que el aporte es imponible: debe calcularse sobre él la cotización de pensiones, salud, seguro de cesantía y demás retenciones que correspondan. Si el aporte no ha sido tratado como imponible, existe una brecha de cotizaciones que puede proyectarse hacia atrás en el tiempo.
Hay otro ángulo que vale mencionar. Este pronunciamiento no es el primero en que la DT sostiene que el aporte del empleador al seguro complementario de salud es remuneración. La doctrina viene de una línea consistente: el Ordinario N° 48 de 2017 (pago directo del empleador a la aseguradora), el Ordinario N° 198 de 2022, el Ordinario N° 1294 de 2023 (seguro pactado en contrato colectivo) y el Ordinario N° 5618 de 2017 (póliza colectiva cofinanciada). Lo que agrega el Ordinario N° 250 de 2026 es que la intermediación de un servicio de bienestar multiempresas o la estructura del mandato irrevocable tampoco alteran la calificación. Con este pronunciamiento, ese argumento ya no está disponible.
Eso significa que la zona gris es más estrecha de lo que podría pensarse. Si la DT ya calificó como remuneración el aporte al seguro complementario en esquemas con y sin intermediario, el espacio para sostener lo contrario en cualquier estructura de cofinanciamiento es reducido. No obstante, cada caso requiere verificar si la estructura concreta cumple los tres requisitos del artículo 41 o si alguna particularidad contractual permite una calificación diferente.
Qué puedes hacer
Si tu empresa cofinancia el seguro complementario de salud de sus trabajadores — directamente o a través de un servicio de bienestar —, el riesgo es inmediato. Tres acciones concretas:
- Auditar las liquidaciones de los últimos 24 meses para verificar si el aporte del empleador al seguro de salud aparece como componente remuneracional. Si no aparece, cuantificar la brecha e identificar a los trabajadores afectados antes de que el punto sea levantado en una fiscalización.
- Revisar el stock de indemnizaciones ya pagadas y los cálculos proyectados de contingencias laborales, incorporando el aporte al seguro de salud en la base del artículo 172 del Código del Trabajo. Esto es relevante tanto para trabajadores desvinculados recientemente como para la correcta valorización de pasivos laborales en ejercicio.
- Ajustar el tratamiento previsional del aporte de forma prospectiva, coordinando con el área de remuneraciones y el proveedor de liquidaciones para que las cotizaciones se calculen sobre la base remuneracional correcta desde el próximo proceso de pago.
Si necesitas evaluar el impacto de este pronunciamiento en la estructura de remuneraciones de tu empresa, revisar tu exposición en indemnizaciones ya pagadas o ajustar el tratamiento del aporte al seguro de salud en tus procesos de liquidación, agenda una reunión con nuestro equipo.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.