Si un trabajador golpea a un compañero en el trabajo, la reacción natural de cualquier empleador es terminar la relación laboral de inmediato. La lógica parece impecable. El problema no está en la decisión, sino en cómo se documenta.
La Corte de Apelaciones de Santiago acaba de confirmar que ese despido fue injustificado. No porque la empresa se haya equivocado de causal, sino porque la carta de despido contenía una afirmación que la prueba del juicio desmintió — y eso fue suficiente para que el empleador perdiera.
Qué ocurrió
La empresa despidió a un trabajador invocando conductas indebidas después de que este agredió físicamente a un compañero. En la carta de despido, la empleadora declaró que la agresión se produjo sin provocación ni conducta previa alguna por parte de la víctima. Era un elemento central de la descripción de los hechos.
El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago analizó la prueba rendida — incluida la declaración escrita de un testigo que la propia empresa aportó — y concluyó algo distinto. Antes de la agresión hubo un intercambio de insultos. Eso no elimina la responsabilidad del trabajador que golpeó a su compañero, pero sí significa que la descripción de los hechos en la carta era inexacta.
Con esa brecha entre lo que decía la carta y lo que acreditó el juicio, el tribunal declaró que el despido fue injustificado. La empresa recurrió de nulidad invocando infracción a las normas sobre valoración de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica (art. 478 letra b) del Código del Trabajo), y subsidiariamente alegó contradicciones en el fallo (art. 478 letra e)). La Corte rechazó ambas causales.
El tribunal de alzada recordó que el recurso de nulidad por infracción a la sana crítica exige una vulneración grave, patente y manifiesta de los principios de la lógica, las máximas de la experiencia o los conocimientos científicamente afianzados. Una discrepancia con cómo el juez valoró la prueba no cumple ese estándar.
El resultado fue concreto. La empresa quedó condenada al pago de indemnización por años de servicio con el recargo legal del 80%, indemnización sustitutiva del aviso previo y feriado legal y proporcional.
Qué puede significar para tu empresa
Esta sentencia ilustra un riesgo que muchas empresas subestiman — la carta de despido no es un formulario de trámite, es la base de todo el caso judicial.
Si hay un juicio, el tribunal comparará cada afirmación de la carta con la prueba rendida. Una inexactitud, una exageración o una omisión relevante puede transformar un despido que tuvo fundamento real en uno que el juez declara injustificado. No porque los hechos no ocurrieron, sino porque no se describen con precisión suficiente.
El caso también muestra que el estándar no es "la empresa tenía razón en los hechos". El estándar es "la empresa acreditó íntegramente los hechos tal como los describió en la carta". Si la carta dice que no hubo provocación y la prueba demuestra que sí la hubo, la empresa pierde — aunque el trabajador efectivamente haya agredido a alguien.
El riesgo financiero no es menor. Un despido declarado injustificado cuando la causal invocada era del art. 160 CT (conductas del trabajador) obliga a pagar indemnización por años de servicio con recargo del 80%. Para la aplicación improcedente del art. 161 (necesidades de la empresa), el recargo es del 30%; para la aplicación injustificada de las causales del art. 159 — o cuando no se invoca causal alguna —, del 50%, sin contar la indemnización sustitutiva del aviso previo ni el feriado legal y proporcional. En trabajadores con varios años de antigüedad, las cifras escalan rápido.
Qué puedes hacer
Si tu empresa enfrenta una situación de conducta grave — una agresión, un hurto, un incumplimiento reiterado — estas son las medidas que marcan la diferencia antes de enviar la carta de despido.
- Investiga antes de decidir. Recoge declaraciones escritas, revisa cámaras, obtén el parte interno. No te quedes solo con la versión de una parte.
- Redacta la carta con precisión quirúrgica. Cada hecho que describes debe poder acreditarse con evidencia concreta. Si hay matices — como una discusión previa a la agresión — decide cómo los incluyes, pero no los omitas ni los distorsiones.
- No exageres ni simplifiques. Una carta que describe los hechos de forma absoluta ("no hubo ninguna provocación") es una trampa si la realidad es más compleja.
- Verifica la causal legal. La agresión a un compañero puede encuadrarse en el art. 160 N° 1 letra c) del Código del Trabajo (vías de hecho). Asegúrate de que la causal invocada calza con los hechos acreditados.
- Cuida la fecha efectiva del término. La sentencia también discutió cuándo terminó la relación laboral. El riesgo no es solo la fecha que escribes en la carta: si el tribunal fija el término del contrato en una fecha anterior a la carta de despido, la comunicación puede quedar fuera del plazo legal. Documentar con precisión cuándo se extinguió la relación —con el libro de asistencia, el registro de acceso u otros medios— es tan importante como la redacción del documento.
- Consulta antes de enviar. La revisión legal previa de la carta de despido es una de las inversiones más costo-efectivas en materia laboral.
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Cubillos Lama es un estudio de abogados boutique especializado en asesoría legal de empresas. Esta alerta tiene fines informativos y no constituye asesoría legal.