Cuánto cuesta despedir: cómo estimar las indemnizaciones antes de decidir

La decisión de despedir suele tomarse mirando el sueldo. La factura real incluye bastante más. Indemnización por años de servicio, aviso previo, feriado proporcional y, si el despido se impugna con éxito, recargos que pueden llegar al 100% de la indemnización principal.

La diferencia entre un despido bien ejecutado y uno improvisado se mide en millones. Y el error más caro es siempre el mismo, elegir mal la causal o invocarla sin respaldo. Esta guía te muestra cómo estimar el costo completo antes de decidir, con las fórmulas legales y un ejemplo numérico.

1. Las partidas que componen el costo

Indemnización por años de servicio. Procede cuando el contrato estuvo vigente un año o más y el término se funda en necesidades de la empresa (arts. 161 y 163 del Código del Trabajo). Equivale a 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con tope de 330 días, es decir 11 remuneraciones. Cuatro años y ocho meses cuentan como cinco años. Cuatro años y cinco meses cuentan como cuatro.

Indemnización sustitutiva del aviso previo. Si invocas necesidades de la empresa debes avisar con 30 días de anticipación o pagar una remuneración mensual en su reemplazo (art. 162). En la práctica casi todas las empresas pagan, porque mantener un mes más a un trabajador notificado rara vez conviene a nadie.

Feriado proporcional y pendiente. Las vacaciones no tomadas se pagan en el finiquito, incluida la fracción proporcional del año en curso (art. 73).

La base de cálculo importa tanto como la fórmula. El art. 172 define la última remuneración mensual como todo lo que el trabajador percibía al momento del término, incluidas las cotizaciones de su cargo y las regalías avaluadas en dinero. Se excluyen las horas extraordinarias, la asignación familiar y los pagos esporádicos o que se otorgan una vez al año, como aguinaldos. Con remuneraciones variables se promedian los últimos tres meses. Y hay un techo legal de 90 UF, relevante para gerencias y cargos altos.

2. Los recargos del art. 168, donde el costo se dispara

Si el trabajador demanda dentro de plazo y el tribunal le da la razón, la indemnización por años de servicio se aumenta según la causal que invocaste.

La lectura estratégica es directa. Invocar una causal de conducta grave sin prueba sólida es la apuesta más cara del derecho laboral chileno. Si pierdes, pagas la indemnización que quisiste evitar más un 80% o 100% encima. La causal debe seleccionarse según los hechos comprobables del caso. Las necesidades de la empresa exigen fundamentos objetivos vinculados a las circunstancias previstas en el artículo 161 y no constituyen una alternativa disponible por la sola preferencia del empleador.

3. Paso a paso con ejemplo numérico

Supón un jefe de operaciones con 4 años y 8 meses de antigüedad y remuneración computable de $1.800.000, despedido por necesidades de la empresa sin aviso previo.

1. Determina la antigüedad legal. 4 años y 8 meses cuentan como 5 años, porque la fracción supera los seis meses.
2. Calcula la indemnización por años de servicio. 5 × $1.800.000 = $9.000.000. El tope de 330 días no se alcanza.
3. Suma la sustitutiva del aviso previo. $1.800.000 por no dar los 30 días de aviso.
4. Agrega el feriado proporcional. Supón $500.000 según los días pendientes.
5. Evalúa el escenario de juicio. Si el tribunal declara improcedente la causal, agrega 30% sobre los $9.000.000.

Entre el mejor y el peor escenario hay más de $7 millones. Esa brecha es exactamente lo que se gestiona con una buena decisión previa.

4. Los riesgos que el cálculo simple no muestra

• Nulidad del despido. Si las cotizaciones previsionales no están íntegramente pagadas al momento del despido, éste no pone término al contrato para fines remuneracionales. La empresa sigue debiendo remuneraciones hasta convalidar pagando lo adeudado (art. 162). Antes de cualquier despido, revisa la deuda previsional.
• El plazo del trabajador. Tiene 60 días hábiles desde la separación para demandar, plazo que se suspende si reclama ante la Inspección del Trabajo, con máximo de 90 días hábiles (art. 168). El riesgo de juicio no se cierra con la firma de la carta.
• Tutela de derechos fundamentales. Si el despido puede leerse como discriminatorio o como represalia, la exposición crece con indemnizaciones adicionales. Es una vía cada vez más usada y queda fuera de toda calculadora simple.
• El finiquito mal cerrado. Un finiquito ratificado con las formalidades legales puede producir efecto liberatorio respecto de las materias expresamente acordadas. Su alcance depende de su texto, de las prestaciones comprendidas y de la existencia de reservas o materias sobre las cuales no se formó consentimiento. El ahorro de saltarse la formalidad es ilusorio.

Regla de oro. El costo del despido se fija en un 80% antes de comunicarlo, con la elección de la causal, la prueba que la respalda y las cotizaciones al día. Lo que pase después es consecuencia de esa preparación.

5. Qué decidir antes de firmar la carta

Con el número sobre la mesa, aparecen las alternativas. Un acuerdo de salida negociado puede costar menos que el peor escenario de juicio y cerrar el riesgo por completo. Cuando existen brechas reales de desempeño, un proceso documentado, de buena fe y con objetivos razonables permite gestionar y evaluar esas brechas antes de adoptar decisiones posteriores. Y a veces el número muestra que reubicar a la persona es mejor negocio que despedirla. La decisión correcta varía, la disciplina de calcular antes de actuar no.

6. Cómo acompaña CUBILLOS LAMA

Como Outside General Counsel calculamos el costo real de cada salida, elegimos contigo la causal defendible, preparamos carta, finiquito y respaldo probatorio, y negociamos cuando conviene negociar. Tu departamento legal, sin el costo de uno propio. Antes de ejecutar un despido, agenda una reunión para revisar el caso.

Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal para un caso específico.