Ley Karin: obligaciones preventivas y de investigación que debe implementar tu empresa

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La Ley N° 21.643 exige prevención, canales de denuncia, medidas de resguardo e investigación. La forma de documentarlo cambia según el tamaño y la estructura de la empresa. Lo importante no es solo tener un texto, sino poder acreditar implementación real.

Por qué esto te aplica aunque seas una PyME

La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, rige desde el 1 de agosto de 2024 y modificó el Código del Trabajo para reforzar la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Se complementa con el Decreto N° 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Aplica a todo empleador con trabajadores dependientes. La diferencia práctica está en cómo se incorpora el protocolo:

• Si la empresa ocupa normalmente diez o más trabajadores permanentes, el protocolo y el procedimiento deben incorporarse al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
• Si la empresa no está obligada a mantener ese reglamento, igualmente debe contar con protocolo y procedimiento, informarlos por escrito a las personas trabajadoras e integrarlos en su marco preventivo conforme a la Ley N° 16.744.

El error más común no es la falta absoluta de documento. Es asumir que basta con descargar un formato y archivarlo. La revisión real se centra en evidencia de implementación, difusión, recepción de denuncias, medidas de resguardo, plazos y trazabilidad.

Obligación 1: Protocolo preventivo vigente y correctamente incorporado

Qué exige la ley. El empleador debe contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. Ese protocolo debe abordar riesgos, medidas preventivas y de control, información y capacitación, resguardo de la privacidad y mejora continua.

Cómo se evidencia.

• Texto vigente del protocolo y del procedimiento aplicable.
• Incorporación al RIOHS cuando corresponda.
• Registro de entrega, comunicación y puesta en conocimiento del personal.
• Soporte de actualización cuando cambian cargos, establecimientos o condiciones de trabajo.

Riesgo concreto. Un protocolo desactualizado, no difundido o mal incorporado debilita la posición de la empresa frente a fiscalizaciones y conflictos laborales.

Obligación 2: Medios idóneos para recibir denuncias

Qué exige la ley. El empleador debe disponer e informar medios idóneos para recibir denuncias. La persona afectada también puede denunciar directamente ante la Inspección del Trabajo.

Cómo se evidencia.

• Canal o canales efectivamente habilitados y conocidos.
• Instrucciones claras sobre cómo denunciar y qué antecedentes presentar.
• Comunicación interna visible y coherente con el protocolo.
• Registro básico de ingresos y derivaciones, resguardando confidencialidad.

Riesgo concreto. Si los medios no son claros o no operan en la práctica, aumenta el riesgo de incumplimiento procedimental y de observaciones en fiscalización.

Obligación 3: Medidas de resguardo inmediatas

Qué exige la ley. Recibida la denuncia, el empleador debe adoptar de manera inmediata una o más medidas de resguardo, atendiendo a la gravedad de los hechos, la seguridad de las personas involucradas y las condiciones de trabajo.

Cómo se evidencia.

• Constancia de recepción de la denuncia.
• Registro de las medidas adoptadas y su fecha.
• Comunicación a las personas involucradas cuando corresponda.
• Derivación o apoyo psicológico temprano si resulta pertinente.

Riesgo concreto. La tardanza o la falta de medidas de resguardo es uno de los puntos más sensibles del procedimiento.

Obligación 4: Investigación interna o derivación a la Dirección del Trabajo

Qué exige la ley. El empleador puede investigar internamente o derivar la denuncia a la Dirección del Trabajo. Si investiga internamente, debe informar el inicio y las medidas de resguardo dentro de plazo, designar preferentemente a una persona con formación en acoso, género o derechos fundamentales, concluir la investigación en treinta días hábiles y remitir el informe a la Dirección del Trabajo dentro de dos días desde su término.

Cómo se evidencia.

• Acta o constancia de la denuncia.
• Registro de la decisión de investigar o derivar.
• Designación de la persona investigadora.
• Entrevistas, recopilación documental e informe final.
• Acuse de remisión electrónica a la Dirección del Trabajo.

Riesgo concreto. Los errores de plazo, de designación o de remisión afectan la trazabilidad del caso y exponen a sanciones y contingencias laborales.

Obligación 5: Información, capacitación y trazabilidad de cumplimiento

Qué exige la ley. El protocolo preventivo debe incluir información y capacitación. Más que una fórmula única, lo relevante es que exista una implementación real, coherente con los riesgos de la empresa y acreditable en el tiempo.

Cómo se evidencia.

• Materiales de difusión y capacitación.
• Registros de asistencia y contenidos comunicados.
• Actualización cuando cambian equipos, jefaturas o sedes.
• Archivo ordenado de comunicaciones, investigaciones y medidas correctivas.

Riesgo concreto. La falta de trazabilidad deja a la empresa sin evidencia suficiente para demostrar que su sistema preventivo funciona en la práctica.

Qué pasa si la denuncia llega sin tener esto ordenado

Si la denuncia ingresa a la empresa o directamente a la Dirección del Trabajo, el empleador deberá reaccionar dentro del procedimiento legal y reglamentario. Desde ese momento, la debilidad ya no es solo documental. También pasa a ser operativa.

Por eso conviene llegar a ese escenario con el protocolo vigente, los medios de denuncia habilitados, la documentación ordenada y un procedimiento interno entendible por quienes lo ejecutan.

Cómo regularizar en 30 días si vas atrasado

• Semana 1. Revisar si el protocolo y el procedimiento existen, si están vigentes y si están correctamente incorporados al RIOHS o al instrumento preventivo que corresponda.
• Semana 2. Habilitar y comunicar los medios de denuncia. Definir flujo interno, responsables de recepción y criterios de resguardo.
• Semana 3. Ordenar el procedimiento de investigación, plantillas, registros y mecanismo de remisión a la Dirección del Trabajo.
• Semana 4. Ejecutar difusión y capacitación, regularizar acuses de recibo y dejar archivo de respaldo listo para uso inmediato.

Un sistema básico pero bien implementado vale más que un documento extenso que nadie conoce ni sabe aplicar.

Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal. Antes de implementar medidas o responder a una denuncia concreta, revisa el caso con asesoría especializada.