La Primera Sala de la Corte de Apelaciones de Rancagua rechazó el recurso de nulidad Rol Laboral N° 740-2025 mediante sentencia de 11 de agosto de 2026. La Corte confirmó que una resolución de la Superintendencia de Seguridad Social que califica una enfermedad como profesional puede ser un indicio, pero no demuestra por sí sola que existió acoso laboral.
Para tu empresa, la distinción importa en ambos sentidos. Una calificación médica o administrativa no reemplaza la investigación de las conductas denunciadas. Tampoco puede ignorarse. Debe incorporarse al análisis junto con los mensajes, testimonios, decisiones internas y demás antecedentes del caso.
Qué ocurrió
Una funcionaria municipal demandó por vulneración de derechos fundamentales, acoso sexual y acoso laboral. Atribuyó al alcalde hostigamientos vinculados con cambios de funciones, el término de nombramientos, un concurso público, un sumario administrativo y mensajes de WhatsApp. También presentó una resolución de la SUSESO de mayo de 2024 que había recalificado como profesional una enfermedad que la ACHS consideró común.
El tribunal de Litueche desestimó íntegramente las pretensiones en la causa RIT T-5-2024 el 19 de noviembre de 2025. Estimó que los mensajes y la resolución de la SUSESO constituían indicios, pero que el conjunto de la prueba no permitía establecer agresiones u hostigamientos con los efectos exigidos por el artículo 2 letra b) del Código del Trabajo.
La trabajadora recurrió de nulidad. Alegó omisiones en el análisis de la prueba, una calificación jurídica equivocada, infracción de ley y vulneración del debido proceso. La Corte revisó cada causal y concluyó que la sentencia sí había considerado los mensajes, los testimonios, los decretos municipales, los pronunciamientos de Contraloría y las decisiones de la ACHS y la SUSESO.
El punto decisivo fue probatorio. La SUSESO había reconocido el origen profesional de la enfermedad, pero esa calificación no bastó para acreditar las conductas de acoso imputadas al municipio. La Corte rechazó el recurso sin costas. El origen laboral de una enfermedad y la existencia de acoso son cuestiones distintas.
Qué puede significar para tu empresa
Como marco legal vigente para tu empresa, el artículo 2, inciso segundo, letra b), del Código del Trabajo, contenido en el DFL N° 1 publicado el 16 de enero de 2003 y modificado por la Ley N° 21.643, publicada el 15 de enero de 2024, define el acoso laboral como una agresión u hostigamiento del empleador o de otros trabajadores contra un trabajador, por cualquier medio. Puede ocurrir una vez o repetirse. Debe causar menoscabo, maltrato o humillación, o amenazar o perjudicar su empleo o sus oportunidades laborales. Esta explicación de la normativa vigente no supone aplicarla retroactivamente a los hechos del caso.
Una resolución sobre el origen profesional de una enfermedad responde una pregunta distinta. El artículo 7 de la Ley N° 16.744 exige que la enfermedad sea causada directamente por la profesión o el trabajo y produzca incapacidad o muerte. Esa calificación determina el origen de la enfermedad para el seguro laboral. No equivale, por sí sola, a acreditar quién ejecutó una conducta de acoso ni que concurran sus elementos legales.
La regla y su límite deben leerse juntos. La resolución de la SUSESO no acredita automáticamente el acoso, pero puede integrar el conjunto de indicios que active la carga probatoria del artículo 493 del Código del Trabajo. Cuando el trabajador aporta indicios suficientes de una vulneración, corresponde al denunciado explicar los fundamentos y la proporcionalidad de las medidas que adoptó.
El fallo tampoco autoriza a separar la salud ocupacional de la gestión de denuncias. Si una mutualidad o la SUSESO vincula una patología con el trabajo, la empresa debe revisar ese antecedente dentro de su investigación y contrastarlo con hechos verificables. Los mensajes, cambios de cargo, evaluaciones, decisiones disciplinarias, denuncias previas y testimonios pueden confirmar o descartar la hipótesis de hostigamiento.
Hay una zona gris. Una enfermedad puede tener origen laboral por factores organizacionales o ambientales sin que exista acoso. A la inversa, la ausencia de una calificación profesional no descarta que determinadas conductas cumplan la definición legal. El artículo 456 exige que el tribunal valore la multiplicidad, gravedad, precisión, concordancia y conexión de la prueba. Por eso, la defensa no puede descansar en un documento aislado.
Qué puedes hacer
- Separar las preguntas jurídicas. Registra si el antecedente médico o administrativo determina el origen de una patología, si identifica factores de riesgo y si atribuye conductas a personas concretas. No trates esas conclusiones como equivalentes.
- Conservar una matriz completa de evidencia. Integra la denuncia, mensajes, correos, cambios de funciones, decisiones disciplinarias, testimonios y resoluciones de la mutualidad o la SUSESO. Deja constancia de cómo se contrastó cada antecedente y por qué se aceptó o descartó.
- Revisar la investigación antes de cerrar. Comprueba que el informe responda si existió agresión u hostigamiento, quién intervino, cuál fue el efecto laboral y qué medidas de resguardo se adoptaron. Una conclusión clínica no reemplaza esas respuestas.
Si necesitas revisar una investigación de acoso laboral o evaluar el efecto de una resolución de la SUSESO en un caso interno, agenda una reunión de diagnóstico con nuestro equipo.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.