El Ordinario N° 416 de la Dirección del Trabajo, emitido el 14 de septiembre de 2026, declaró contraria a derecho una cláusula del plan de incentivo variable de una empresa de telecomunicaciones. El factor cuestionado reducía la base de la comisión según la permanencia del servicio y el pago de las primeras tres boletas por el cliente. Para la autoridad, esos hechos escapaban al control del ejecutivo de atención y no podían determinar su remuneración. El criterio obliga a revisar bonos comerciales que trasladan al trabajador riesgos posteriores a la venta.
Qué ocurrió
Un sindicato pidió a la Dirección del Trabajo que revisara el factor denominado “Permanencia de la Venta”. La empresa había ofrecido un anexo contractual a 463 trabajadores y 435 lo suscribieron. El sistema consideraba cumplida la permanencia cuando el cliente pagaba al menos el 90% de cada una de sus primeras tres boletas, hasta el séptimo día posterior a su vencimiento.
La fiscalización concluyó que ese factor influía en el porcentaje de la venta usado para calcular la comisión móvil. No operaba como un premio separado por un resultado adicional. Formaba parte de la fórmula que determinaba la remuneración variable y dependía del comportamiento posterior del cliente.
El art. 54 bis del Código del Trabajo permite pactar premios o bonos por hechos futuros, incluida la permanencia del cliente o su puntualidad. Esa posibilidad tiene una condición. El resultado debe depender del cumplimiento de obligaciones que estén dentro de la competencia del trabajador y de los medios que le entrega el empleador.
La Dirección distinguió entre un incentivo adicional y una condición que reduce una comisión. Un hecho posterior puede justificar un premio cuando refleja el desempeño contractual del trabajador. No puede menoscabar una remuneración devengada cuando depende de decisiones de un tercero.
El Ordinario declaró que la cláusula del numeral 1.3.2.4 del plan no se ajustaba a derecho. La mantención del servicio, el monto pagado y la oportunidad del pago pertenecían al ámbito de decisión del cliente.
Qué puede significar para tu empresa
El riesgo no está en usar indicadores de retención. Está en convertirlos en una condición que afecte una remuneración ya generada sin demostrar que el trabajador controla el resultado. La etiqueta contractual no resuelve el problema. Un “bono” puede ser tratado como comisión si integra de hecho la fórmula ordinaria de pago por ventas.
Los planes comerciales suelen combinar cierre, activación, permanencia, cobranza y ausencia de devoluciones. Cada variable exige una pregunta distinta. Debes identificar si mide la prestación del trabajador, si depende de un tercero o si corrige un incumplimiento atribuible al propio dependiente.
La liquidación mensual también debe permitir reconstruir el cálculo. El inciso tercero del art. 54 bis exige un anexo con el monto de cada comisión, bono, premio u otro incentivo, el detalle de las operaciones que le dieron origen y la forma usada para calcularlo. Cuando una métrica posterior modifica silenciosamente la base, el trabajador pierde la posibilidad de comprobar qué venta generó remuneración y qué evento produjo una diferencia. La revisión, por tanto, no termina en el anexo contractual. Debe incluir la liquidación, los reportes comerciales y la información entregada al equipo.
La aceptación individual del anexo tampoco sanea una cláusula contraria a una regla imperativa. En este caso, la empresa sostuvo que la modificación había sido voluntaria y ampliamente informada. La Dirección analizó igualmente su contenido y concluyó que vulneraba el límite del art. 54 bis.
Hay una zona gris en los roles que sí incluyen seguimiento posventa o cobranza. Un indicador de permanencia podría ser admisible si el contrato asigna tareas concretas, entrega medios reales para ejecutarlas y vincula el resultado con ese desempeño. Esa relación debe poder acreditarse. No basta con incorporar una obligación genérica después de diseñar la fórmula.
El criterio tampoco impide premiar resultados futuros en todos los casos. La propia norma admite esos incentivos. La diferencia está en que el premio sea adicional y dependa del desempeño comprometido, en vez de reducir la remuneración generada por una venta ya perfeccionada. Esa separación debe verse tanto en la fórmula como en su aplicación práctica.
Qué puedes hacer
- Desarma cada fórmula variable. Separa comisión, premio, bono y descuento. Identifica cuándo se devenga cada componente y qué hecho posterior puede modificarlo.
- Prueba el control del trabajador. Documenta las obligaciones, herramientas y decisiones que permiten al dependiente influir en cada indicador. Si la variable depende del cliente, revísala.
- Corrige antes del siguiente ciclo. Ajusta anexos, liquidaciones y materiales explicativos. Evita rebajas retroactivas y conserva trazabilidad de la fórmula aplicada a cada operación.
Si tu empresa usa planes de incentivo con métricas de retención o cobranza, agenda una reunión con nuestro equipo para revisar su diseño y documentación.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.
