Un grupo de trabajadores de un restaurante detuvo parte de la jornada reclamando un bono impago; la empresa despidió a la jefa de local invocando el artículo 160 N° 4 letra a) y N° 7 del Código del Trabajo. La Corte de Apelaciones de Santiago, en el Rol N° 1857-2025 (Laboral-Cobranza), invalidó de oficio el fallo de primera instancia y, en sentencia de reemplazo, declaró injustificado el despido. La condena sumó $27.556.020; tanto el fallo de nulidad como la sentencia de reemplazo son de 17 de agosto de 2026, y los antecedentes acompañados no acreditan que estén ejecutoriados.
Qué ocurrió
El artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo permite terminar el contrato sin indemnización por incumplimiento grave. La ley no enumera qué conductas lo son. Esa calificación la hacen los tribunales, caso a caso.
El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago había rechazado la demanda. Entre las conductas que la empresa atribuyó a la trabajadora estaba haber participado, junto a otros trabajadores, en una paralización de brazos caídos originada en un bono impago. Ella recurrió de nulidad por el artículo 477, alegando infracción del artículo 160 N° 7, y en subsidio por el artículo 478 letra b).
La Corte descartó las dos causales; y aun así el despido se cayó. Con la facultad del artículo 479 inciso primero, invalidó de oficio la sentencia por la causal del artículo 478 letra c), errónea calificación jurídica de los hechos. El razonamiento tuvo dos capas.
La primera, que el incumplimiento debe tener entidad suficiente para justificar la terminación del vínculo, y que esa gravedad la fijan los tribunales, no las partes por anticipado. La segunda, que el despido disciplinario es la sanción más severa del ordenamiento laboral y está sujeto al principio de proporcionalidad. Con los hechos acreditados, la Corte concluyó que no hubo incumplimiento.
La trabajadora se comunicó con sus superiores y gestionó el pago del bono. La paralización fue una acción reivindicativa por una prestación laboral, que la Corte leyó como ejercicio del derecho de huelga aun sin negociación colectiva en curso. Duró parte de la jornada y el empleador terminó pagando.
A eso sumó casi 15 años de relación laboral sin conductas similares previas y ningún perjuicio acreditado. Ese último punto se resolvió con un número. La meta diaria de ventas para 2024 era de $2.600.000 y ese día el local vendió $2.687.655.
Qué puede significar para tu empresa
La conducta la describes tú; la gravedad la califica el tribunal; ese es el eje del fallo y tiene efecto directo sobre los instrumentos internos. Si tu reglamento interno, tu contrato tipo o tu política de personal declaran que determinada conducta constituye incumplimiento grave y habilita el despido inmediato, esa declaración sirve como antecedente de que la conducta estaba prohibida y era conocida. No sustituye la calificación judicial de gravedad.
La Corte lo dijo sin rodeos, las partes no pueden fijar de antemano qué incumplimientos configuran la causal. La proporcionalidad, en cambio, se mide con variables que sí puedes verificar antes de firmar la carta de despido. Cuánta antigüedad tiene el trabajador; qué registra su historial disciplinario; qué perjuicio concreto produjo la conducta.
El tercer punto es el que más caro sale. Aquí la empresa alegó afectación económica y el tribunal la contrastó con sus propias cifras de venta. Si vas a invocar daño, necesitas el número que lo demuestre, y ese número tiene que resistir el contraste con tu propia operación de ese día.
El costo del error está a la vista; declarado injustificado un despido por el artículo 160, se aplica el recargo legal. La sentencia de reemplazo fijó $1.324.808 como indemnización sustitutiva del aviso previo, $14.572.895 por años de servicio sobre 11 años, y $11.658.317 por el recargo del 80%, más reajustes e intereses. Pero el fallo no convierte cualquier paralización en conducta protegida.
Lo que la Corte tuvo a la vista fue una detención parcial de la jornada, con una causa reivindicativa concreta y un bono que el empleador terminó pagando, protagonizada por una trabajadora con casi 15 años de servicio y sin historial disciplinario. Cambia cualquiera de esos elementos y el análisis de proporcionalidad cambia con él. Es la lectura de una Corte de Apelaciones sobre un caso determinado, no una regla general asentada.
Hay otro ángulo que conviene mirar si operas con varias sociedades. La Corte determinó que las dos sociedades demandadas no forman una unidad económica bajo el artículo 3° del Código del Trabajo. La sentencia de reemplazo condenó únicamente a Gastronómica Huishue S.A.
Qué puedes hacer
- Arma el expediente de perjuicio antes del despido, no después. Si la causal es incumplimiento grave, reúne la evidencia del daño concreto el mismo día en que ocurre. Producción detenida, pedidos no entregados, costo de reemplazo, ventas del período comparadas con la meta. Verifica que el dato juegue a tu favor antes de invocarlo.
- Revisa el historial completo del trabajador antes de calificar la conducta. Antigüedad, amonestaciones escritas, medidas disciplinarias previas, evaluaciones. Una hoja de vida limpia de larga data desplaza el análisis hacia la desproporción, aunque el hecho puntual esté acreditado.
- Audita qué declaran tus instrumentos internos sobre paralizaciones y qué hace tu empresa con los reclamos de fondo. Revisa las cláusulas que anticipan la calificación de gravedad y el circuito interno que atiende reclamos por remuneraciones o bonos impagos. En este caso, el reclamo que originó la paralización terminó siendo pagado.
Si quieres revisar tu reglamento interno, la trazabilidad de tus expedientes de despido por el artículo 160 o la exposición de tu grupo de sociedades ante una demanda laboral, agenda una reunión con nuestro equipo.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.