La Décima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad Rol Laboral-Cobranza N° 1.375-2025 mediante sentencia de 28 de agosto de 2026. La Corte concluyó que la prisión preventiva decretada contra un trabajador no justificaba sus ausencias porque la privación de libertad era previsible en las circunstancias concretas del caso.
La decisión no convierte toda prisión preventiva en una ausencia injustificada. Para las empresas, el punto operativo es otro. Antes de aplicar el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, deben revisar tanto la imposibilidad material de asistir como el origen y la previsibilidad del impedimento invocado.
Qué ocurrió
El trabajador fue detenido el 20 de marzo de 2024. Al día siguiente, el 4° Juzgado de Garantía de Santiago decretó su prisión preventiva después de que el Ministerio Público lo formalizara por desacato consumado, femicidio íntimo frustrado y amenazas condicionales. Se trataba de imputaciones penales y no de una condena.
La empresa puso término al contrato el 26 de marzo de 2024. Invocó el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo por las inasistencias de los días 21, 22 y 25 de marzo de 2024. El trabajador demandó y sostuvo que una resolución judicial le impedía concurrir, por lo que existía caso fortuito o fuerza mayor.
El 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda en la causa RIT O-4459-2024 mediante sentencia de 29 de marzo de 2025. Declaró indebido el despido y condenó a la empresa a pagar aviso previo, años de servicio y un recargo legal de 80%. A juicio del tribunal, la prisión preventiva era un acto de autoridad imprevisible e irresistible que suspendía temporalmente los efectos del contrato.
La Corte de Santiago cambió la calificación jurídica sin alterar los hechos probados. Consideró que el trabajador había incumplido una prohibición judicial de acercarse a la víctima y que esa conducta podía conducir a su detención y posterior prisión preventiva. Al faltar la imprevisibilidad, no había caso fortuito. La Corte anuló el fallo y, en la sentencia de reemplazo, rechazó la demanda. El despido quedó ajustado a derecho.
Qué puede significar para tu empresa
El artículo 160 N° 3 permite despedir sin indemnización ante ausencias injustificadas que alcancen dos jornadas consecutivas, recaigan en dos lunes del mismo mes o sumen tres días durante ese período. La ausencia, por sí sola, no basta. Debe concurrir el número de días previsto por la ley y la causa invocada debe carecer de justificación.
En este caso, la discusión no estuvo en la cantidad de ausencias. Fueron 3 días dentro de marzo de 2024. El conflicto se concentró en si la prisión preventiva reunía las condiciones del caso fortuito previstas en el artículo 45 del Código Civil. La Corte examinó tres elementos copulativos, consistentes en que el hecho sea ajeno a la voluntad de las partes, imprevisible e irresistible.
La resolución judicial hacía imposible que el trabajador se presentara. Sin embargo, la Corte estimó que la privación de libertad no era imprevisible. El antecedente decisivo fue el quebrantamiento de una medida cautelar que le prohibía acercarse a la víctima. Ese nexo permitió concluir que existía una posibilidad cierta de detención.
La protección para el empleador tiene límites. El fallo no autoriza a presumir que cualquier persona sometida a prisión preventiva causó voluntariamente su ausencia. Tampoco reemplaza la presunción de inocencia ni permite tratar una formalización como condena. La evaluación depende de hechos anteriores y verificables que permitan calificar la previsibilidad del impedimento laboral.
Esa diferencia obliga a separar dos preguntas. Una es si la persona puede materialmente trabajar mientras está privada de libertad. La respuesta será normalmente negativa. Otra es si ese impedimento constituye una causa justificada para efectos laborales. La respuesta exige revisar cómo se produjo, qué antecedentes conocía la empresa y si el trabajador podía razonablemente anticiparlo.
Una carta de despido que omita esos antecedentes puede debilitar la defensa posterior. La empresa debe describir las fechas de ausencia, la causal legal y los hechos concretos que permiten calificarlas como injustificadas. No basta afirmar que existe una investigación penal ni formular un juicio sobre la culpabilidad del trabajador.
Qué puedes hacer
- Verificar el supuesto legal. Confirma que las ausencias cumplen una de las combinaciones del artículo 160 N° 3 y registra cada fecha, turno y medio utilizado para contactar al trabajador.
- Investigar la justificación antes de despedir. Solicita los antecedentes disponibles sobre el impedimento, distingue una detención transitoria de una prisión preventiva y documenta los hechos que inciden en su previsibilidad. Evita basar la decisión en rumores, publicaciones de prensa o una imputación penal aislada.
- Redactar la carta con hechos comprobables. Explica por qué la causa invocada no justifica las ausencias en el caso concreto. Mantén separado ese análisis laboral de cualquier afirmación sobre responsabilidad penal y conserva los respaldos usados para decidir.
Si necesitas revisar una causal de despido por inasistencias o preparar un protocolo para impedimentos laborales, agenda una reunión de diagnóstico con nuestro equipo.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.