La Duodécima Sala de la Corte de Apelaciones de Santiago acogió el recurso de nulidad Rol Laboral–Cobranza N° 2733-2025 el 18 de agosto de 2026. El caso enfrentó dos cuestiones distintas. Una era la falsedad del documento.
La otra, más exigente, consistía en determinar si el trabajador sabía que la licencia era irregular cuando la usó para justificar 21 días de ausencia. La mayoría concluyó que la prueba aportada por el propio trabajador permitía establecer ese conocimiento. Para tu empresa, el fallo muestra que una medida disciplinaria por falta de probidad depende de hechos acreditados y de su vínculo con la relación laboral, no solo de constatar que una licencia es falsa.
Qué ocurrió
El trabajador se desempeñaba como guardia de seguridad y fue despedido el 26 de noviembre de 2024. La empresa invocó la falta de probidad prevista en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, después de detectar que el comprobante utilizado para respaldar sus inasistencias era falso. El tribunal laboral de primera instancia tuvo por acreditada la falsedad, pero estimó que la empresa no había probado que el trabajador la conociera.
La empleadora recurrió de nulidad bajo la letra b) del artículo 478 del Código del Trabajo. Alegó una transgresión manifiesta de la sana crítica, en particular de los principios de identidad y razón suficiente. La Corte examinó los mensajes de WhatsApp presentados por el trabajador.
Según los antecedentes reseñados en el fallo, el reposo se ofrecía por una tarifa fija de $53.000, con $5.000 adicionales por documentos de respaldo, sin una evaluación clínica real. El 20 de noviembre de 2024, el trabajador remitió el comprobante a recursos humanos y luego escribió al contacto que le dijeran si había sido víctima de una estafa. La mayoría estimó que esos hechos no podían tratarse como una atención legítima de telemedicina bajo la Ley N° 21.541, publicada el 17 de marzo de 2023.
Acogió la nulidad y, en la sentencia de reemplazo, declaró justificado el despido. Hubo voto en contra. La disidencia consideró plausible que el trabajador hubiera sido engañado por una apariencia de atención médica remota.
La regla de decisión fue concreta. La falsedad del documento no bastaba por sí sola. La prueba debía permitir atribuir al trabajador un uso consciente de la irregularidad.
Qué puede significar para tu empresa
El fallo no transforma toda licencia falsa en una causal automática de despido. La empresa sigue obligada a acreditar los hechos contenidos en la carta de término y la participación consciente del trabajador. Ese contraste importa; una cosa es detectar un comprobante inválido.
Otra es demostrar que el trabajador conocía su origen fraudulento y lo presentó para obtener un efecto laboral. La evidencia digital puede ser decisiva. En este caso, los mensajes permitían reconstruir el canal de obtención, el precio ofrecido, la ausencia de evaluación médica y las dudas expresadas por el propio trabajador.
La decisión se apoyó en la secuencia completa y en su coherencia con el uso posterior del documento. También importa la conexión con el trabajo. La defensa sostuvo que el documento había sido obtenido en un ámbito ajeno a las instalaciones del empleador.
La mayoría rechazó ese argumento porque la licencia fue utilizada para justificar la ausencia y el incumplimiento de la jornada. La conducta externa produjo un efecto directo dentro de la relación laboral. La antigüedad y la ausencia de sanciones previas tampoco impidieron calificar el hecho como grave.
El tribunal atendió además a las funciones de guardia de seguridad, asociadas al resguardo de activos y a un deber particular de rectitud. Esto no significa que el cargo determine por sí solo el resultado. La naturaleza de las funciones fue un elemento adicional dentro de una valoración conjunta.
La aspecto no resuelto está en los casos de engaño verosímil. La Ley N° 21.541 reconoce atenciones de salud a distancia, por lo que una consulta remota no es irregular por el solo hecho de realizarse en línea. El voto disidente muestra el límite.
Si existe una apariencia razonable de prestador habilitado, evaluación clínica y documentación coherente, probar conocimiento puede ser bastante más difícil. Antes de despedir, la pregunta no debe limitarse a si la licencia es auténtica. Debe abarcar qué sabía el trabajador, cuándo lo supo y qué hizo después.
Qué puedes hacer
- Si tu empresa detecta una licencia médica posiblemente falsa, conviene separar la verificación documental de la investigación disciplinaria. ; Verificar el documento y preservar la evidencia. Solicita la validación por los canales institucionales disponibles y conserva el comprobante, sus metadatos, las comunicaciones recibidas y la cronología de las ausencias. No alteres capturas ni reenvíes archivos de una forma que borre información relevante.
- Investigar el conocimiento del trabajador. Pide una explicación y revisa el origen de la licencia, la identificación del prestador, la existencia de una evaluación clínica y los pagos asociados. El objetivo es distinguir un fraude consciente de un posible engaño sufrido por el trabajador.
- Revisar la causal y la carta antes de decidir. Cruza los hechos acreditados con el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo y con las funciones efectivamente desempeñadas. La carta debe describir hechos específicos y verificables. No completes después aquello que no quedó expresado al comunicar el término.
Si necesitas revisar una investigación interna o una carta de despido vinculada a licencias médicas, agenda una reunión con nuestro equipo.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.