La inteligencia artificial puede ayudar a prevenir accidentes, pero no convierte en lícito cualquier sistema de vigilancia laboral; en el ORD. N°2000-49883/2026, de 7 de agosto de 2026, la Dirección del Trabajo analizó un mecanismo instalado en vehículos de gran tonelaje que examinaba de manera continua el rostro y los gestos de quien conducía. Su conclusión entrega una advertencia concreta para las empresas que evalúan tecnologías de seguridad basadas en imágenes, alertas automáticas o datos biométricos.
Qué ocurrió
Una empresa que presta servicios a la gran minería consultó por un sistema destinado a detectar fatiga, somnolencia y distracciones. La solución se activaba al reconocer un rostro en la cabina y permanecía operativa durante el trayecto. Analizaba la posición de la cabeza, el cierre de los párpados, los bostezos y otras conductas.
Ante ciertos eventos podía emitir una alarma, generar un reporte y permitir una comunicación desde un centro de operaciones. La Dirección del Trabajo recordó que no autoriza previamente estos mecanismos; la evaluación decisiva corresponde a su funcionamiento concreto y puede efectuarse durante una fiscalización. Por eso, una descripción técnica favorable, la promesa del proveedor o la inclusión del sistema en una política interna no equivalen a una aprobación administrativa.
El organismo aplicó un examen de proporcionalidad. Una medida de vigilancia debe servir realmente al objetivo preventivo, ser necesaria frente a alternativas menos invasivas y mantener una relación equilibrada entre la utilidad esperada y la afectación de los derechos de las personas. Aunque prevenir accidentes constituye una finalidad legítima, la empresa no aportó antecedentes suficientes para demostrar que sus medidas existentes, eventualmente reforzadas, no permitían alcanzar ese objetivo con menor intrusión.
También observó que el análisis automatizado y permanente del rostro crea una supervisión de alta intensidad. El hecho de que el sistema no transmita imágenes en vivo durante todo el recorrido no elimina esa característica. La sensación de vigilancia constante, las alertas coercitivas y la intervención remota pueden afectar la privacidad, la autonomía y la integridad psíquica de quienes conducen.
La autoridad agregó una preocupación específica sobre inteligencia artificial. La presentación no explicaba cómo se identificarían o controlarían posibles sesgos y resultados discriminatorios del sistema. Tampoco bastaba anunciar que más adelante se elaborarían protocolos; los resguardos debían estar definidos antes de la implementación y traducirse en medidas verificables.
Qué puede significar para tu empresa
El pronunciamiento no establece una prohibición general de la inteligencia artificial ni de las cámaras en el trabajo. Sí confirma que la finalidad de seguridad, por importante que sea, no desplaza el deber de respetar los derechos fundamentales. Una herramienta legítima en abstracto puede resultar improcedente por la intensidad, el alcance o la forma de su uso.
El Código del Trabajo exige que las medidas de control sean idóneas, concordantes con la relación laboral, generales e impersonales y respetuosas de la dignidad. La versión vigente del Código consultada en vLex ubica el deber de reserva sobre la información privada de los trabajadores en el artículo 154 ter. Esta numeración es relevante porque el antiguo artículo 154 bis fue renumerado tras la Ley Karin.
Cuando el sistema procesa el rostro, movimientos o características físicas capaces de individualizar a una persona, la Dirección del Trabajo lo vincula con datos biométricos y exige una protección reforzada. La empresa debe limitar el tratamiento a una finalidad preventiva determinada, explícita y legítima. No corresponde extenderlo al control general del desempeño ni utilizar los registros como base ordinaria para sanciones disciplinarias.
La retención también requiere una justificación propia; en el caso analizado, la empresa propuso conservar grabaciones de eventos durante cuatro días. El pronunciamiento no validó ese plazo como regla ni como estándar seguro. La exigencia aplicable es conservar solo durante el tiempo estrictamente necesario y eliminar luego los datos de forma segura.
Además, el mecanismo debe incorporarse al reglamento interno respectivo y ser conocido con anticipación suficiente. La información entregada a los trabajadores debe explicar qué datos se procesan, para qué se usan, quién puede acceder, cuánto tiempo se conservan y cómo se eliminan. La transparencia, sin embargo, no reemplaza el examen de necesidad y proporcionalidad.
Qué puedes hacer
Antes de contratar o activar una solución de monitoreo con IA, conviene documentar una evaluación jurídica y técnica. Ese análisis puede comenzar por el riesgo que se busca controlar, la evidencia de su magnitud y las medidas preventivas que ya existen. Luego debe comparar alternativas capaces de cumplir la misma finalidad con una menor afectación de derechos; revisa también la configuración real de la herramienta.
Identifica si analiza continuamente, si graba solo ante un evento, qué variables observa, cómo produce alertas, quién puede intervenir y si sus resultados pueden generar decisiones laborales. Exige al proveedor información comprobable sobre precisión, falsos positivos, sesgos, seguridad y trazabilidad; define por escrito una gobernanza de datos antes de la puesta en marcha. Limita los accesos a cargos autorizados, registra cada consulta, impide usos incompatibles, fija un plazo de conservación justificado y establece un procedimiento de eliminación segura.
Incluye reglas para que cada trabajador pueda conocer los registros en los que aparece y para responder a incidentes o accesos indebidos. Finalmente, actualiza el reglamento interno, informa y capacita a las personas afectadas y conserva evidencia de cada decisión. Una evaluación preventiva bien documentada permite ajustar el diseño antes de que una fiscalización o una reclamación exponga una vigilancia desproporcionada.
Si tu empresa está evaluando sistemas de vigilancia, reconocimiento facial o inteligencia artificial en el trabajo, agenda una reunión con nuestro equipo para revisar su proporcionalidad, gobernanza y documentación.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.