La Dirección del Trabajo emitió en julio de 2026 el Oficio Ordinario N° 44.737/2026 para fijar los criterios aplicables a los efectos laborales del sistema frontal que afectó a gran parte del país. El mensaje central es que la seguridad y la salud de las personas están antes que la continuidad de las labores. Para el empleador, eso significa que no puede sancionar automáticamente al trabajador por ausencias provocadas por la emergencia y debe analizar cada caso con evidencia razonable.
Qué ocurrió
El sistema frontal de julio de 2026 generó condiciones climáticas que impidieron o dificultaron gravemente el traslado de muchos trabajadores a sus lugares de trabajo en distintas zonas del país. Ante la gran cantidad de consultas, la Dirección del Trabajo emitió el Oficio Ordinario N° 44.737/2026, firmado por la jefa subrogante del Departamento Jurídico, Marta Donaire Matamoros [por verificar antes de publicar].
Los artículos centrales involucrados son el 21 del Código del Trabajo (jornada pasiva), el 184 y el 184 bis (obligación de seguridad y riesgo grave e inminente) y el 160 N° 3 (inasistencia injustificada como causal de despido sin indemnización).
El dictamen establece que una ausencia provocada por el sistema frontal no configura, por sí sola, la causal de inasistencia injustificada del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo. Cada caso debe analizarse en sus circunstancias concretas.
El organismo distingue tres situaciones para determinar si el tiempo no trabajado debe pagarse. Primera, si el trabajador llegó o quedó a disposición del empleador y no pudo trabajar por una causa ajena, ese tiempo es jornada pasiva conforme al artículo 21 y debe pagarse. Segunda, si el trabajador suspendió sus labores por un riesgo grave e inminente para su vida o salud, conserva su derecho a remuneración según el artículo 184 bis. Tercera, si un hecho de fuerza mayor impidió del todo cumplir a ambas partes, se suspenden temporalmente las obligaciones recíprocas de trabajar y de pagar, solo por el tiempo que dure esa imposibilidad.
El dictamen también subraya el deber de buena fe del trabajador, quien debe avisar al empleador, apenas las circunstancias lo permitan, que no podrá concurrir o llegará con retraso. Por su parte, el empleador puede pedir antecedentes que permitan verificar la situación, pero sin exigencias desproporcionadas o de imposible cumplimiento en medio de una emergencia.
Finalmente, el organismo precisa que un temporal no es, por sí solo, fuerza mayor. Para que un hecho constituya caso fortuito o fuerza mayor deben concurrir tres requisitos copulativos: inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad. Sí pueden constituir fuerza mayor las consecuencias concretas del temporal, como inundaciones, cortes de caminos, aislamiento de localidades, desbordamientos o evacuaciones dispuestas por la autoridad.
Qué puede significar para tu empresa
Aplicar descuentos o sanciones masivas y automáticas ante las inasistencias del sistema frontal, sin análisis individual, expone a la empresa a acciones legales concretas.
Si se despide a un trabajador invocando el artículo 160 N° 3 por ausencias atribuibles al sistema frontal sin el análisis requerido, ese despido puede ser declarado improcedente, con condena al pago de indemnización por años de servicio más recargo. Si el empleador descontó días sin examinar si la ausencia calificaba como jornada pasiva, enfrenta el riesgo de demandas por cobro de remuneraciones impagas. Si sancionó a un trabajador que suspendió labores por riesgo grave e inminente conforme al artículo 184 bis, puede enfrentar una denuncia de tutela de derechos fundamentales.
El empleador tampoco puede resolver estas situaciones por su sola voluntad en perjuicio del trabajador ni imputar la ausencia a feriado legal o a permisos sin goce de remuneraciones sin acuerdo del trabajador.
Qué puedes hacer
- Instruir a los jefes de área para que documenten cada caso individualmente, registrando la justificación del trabajador, el respaldo razonable acompañado y la decisión adoptada, antes de aplicar cualquier descuento o sanción.
- Definir un protocolo interno para emergencias climáticas que establezca los medios de prueba aceptables, el plazo para presentarlos y el procedimiento de decisión caso a caso.
- Revisar los descuentos y sanciones aplicados durante el sistema frontal de julio de 2026 para verificar si alguno se aplicó sin el análisis individual requerido por el dictamen.
- Evaluar la viabilidad del teletrabajo o de jornadas flexibles durante emergencias futuras e incorporar esa posibilidad en los contratos o en el Reglamento Interno, conforme a la Ley N° 21.220.
- Revisar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad para incorporar un protocolo de emergencias climáticas si aún no existe.
Si necesitas revisar los protocolos de tu empresa frente a emergencias climáticas o evaluar la exposición legal derivada del sistema frontal de julio de 2026, agenda una reunión con nuestro equipo.