La sentencia de 10 de agosto de 2026, dictada por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago en la causa RIT M-4605-2025, rechazó una demanda por despido indebido. El trabajador había salido de Chile en dos oportunidades durante licencias médicas por lumbago; el tribunal descartó la falta de probidad, pero consideró acreditado un incumplimiento grave de las obligaciones del contrato; para tu empresa, el fallo refuerza una exigencia concreta. Cada caso requiere una investigación individual y una decisión fundada en hechos comprobables, no en la sola existencia de una licencia o de un viaje.
Qué ocurrió
El trabajador se desempeñaba como conductor y mantenía una relación laboral de poco más de dos años. La primera licencia se extendió entre el 21 y el 24 de noviembre de 2023. Durante ese período viajó a Argentina para acudir a un encuentro musical que ya tenía planificado.
La segunda rigió entre el 26 y el 30 de agosto de 2024. El 29 de agosto salió hacia Europa antes de que comenzaran las vacaciones que había solicitado. La empleadora puso término al contrato el 30 de mayo de 2025.
Invocó la falta de probidad del artículo 160 N° 1 letra a) y el incumplimiento grave del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo. El trabajador sostuvo que las licencias habían sido otorgadas legítimamente, que la empresa no podía calificarlas como irregulares y que los viajes no causaron un perjuicio operacional concreto. El tribunal separó ambos planos; descartó la falta de probidad porque esa causal exige una conducta ocurrida en el desempeño de las funciones.
Los viajes se realizaron mientras el trabajador estaba temporalmente liberado de prestar servicios; esa conclusión no eliminó los demás deberes del contrato. Conforme al artículo 1546 del Código Civil, la buena fe integra su ejecución y comprende obligaciones que nacen de la naturaleza del vínculo. La sentencia valoró cuatro elementos.
Hubo dos episodios, ambos viajes eran personales y habían sido programados con anterioridad, no se acreditó una indicación terapéutica y el trabajador reconoció que habría necesitado permiso para iniciar el segundo viaje si no hubiese estado con licencia. La ausencia de un daño operacional específico no cambió el resultado. El incumplimiento grave quedó acreditado por la reiteración, las circunstancias y el quebrantamiento de la confianza contractual.
Qué puede significar para tu empresa
El efecto de una licencia médica es liberar temporalmente al trabajador de prestar servicios. No extingue el contrato ni todos los deberes de conducta. Esa es la primera distinción que ordena el fallo.
La segunda separa la revisión laboral de la calificación médico-administrativa. El tribunal no declaró falsas las licencias ni sustituyó a la autoridad competente para revisar su validez. Examinó si la forma en que el trabajador ejerció los derechos asociados al reposo era compatible con la buena fe contractual.
El criterio tampoco transforma cualquier actividad realizada durante una licencia en causal de despido. Salir del domicilio o viajar no configura automáticamente un incumplimiento grave. La empresa debe ponderar la naturaleza de la enfermedad, el tipo de reposo, la finalidad del desplazamiento, una eventual autorización médica, la relación de la actividad con el tratamiento y el carácter aislado o reiterado de la conducta.
La diferencia importa. Un desplazamiento para comprar medicamentos, recibir atención o cumplir una indicación médica no equivale a un viaje personal planificado sin respaldo terapéutico. Del mismo modo, un episodio aislado no tiene necesariamente la misma entidad que dos conductas similares dentro de una relación laboral breve.
El artículo 160 N° 7 exige incumplimiento y gravedad; ambos deben probarse. Para una investigación interna, la evidencia debe construirse antes de decidir. La carta de despido fija los hechos que luego se discutirán en juicio.
Los antecedentes obtenidos lícitamente, las fechas de las licencias, las solicitudes de vacaciones, la declaración del trabajador y el respaldo médico que este aporte o que se reciba por canales legalmente habilitados deben ser coherentes entre sí. Una sospecha general o el contexto público sobre el uso irregular de licencias no reemplazan esa prueba. Hay otro límite; este fallo proviene de un juzgado laboral y resuelve un caso con hechos específicos.
No establece una regla automática para toda licencia y tampoco analiza qué antecedentes de salud puede exigir el empleador. Conviene separar el control disciplinario de cualquier procedimiento ante Compin, Isapre, Fonasa o SUSESO. Pueden relacionarse, pero responden preguntas distintas.
Qué puedes hacer
- Si tu empresa detecta una actividad aparentemente incompatible con una licencia médica, tres acciones permiten ordenar la revisión sin anticipar la conclusión. Reconstruir los hechos verificables. Cruza la información obtenida lícitamente sobre el período de reposo, el tipo de licencia, las fechas de la actividad observada y los permisos o vacaciones solicitados. Distingue información comprobada de inferencias y conserva su origen.
- Dar espacio para una explicación. Solicita descargos sobre la finalidad de la actividad y la existencia de una indicación o autorización médica. Evita exigir información clínica que no sea necesaria para evaluar la conducta laboral.
- Separar las causales posibles. Revisa si los hechos se vinculan al desempeño de las funciones, a obligaciones expresas del contrato o reglamento, o a deberes de buena fe. Evalúa la reiteración y la gravedad antes de redactar cualquier carta de término.
Si necesitas revisar una investigación interna o evaluar una medida disciplinaria asociada al uso de licencias médicas, agenda una reunión con nuestro equipo.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.