La Ley 21.828, publicada en el Diario Oficial el 23 de julio de 2026, incorporó un capítulo nuevo al Código del Trabajo y creó una obligación de reporte que antes no existía. Toda empresa de doscientos o más trabajadores deberá elaborar un informe anual sobre el estado de la equidad de género en su organización; si operas en minería, investigación y desarrollo, sector financiero, energía, transporte o construcción, el umbral baja a cincuenta trabajadores. El informe se envía a la Dirección del Trabajo en marzo y queda publicado en tu sitio web, a la vista de cualquiera.
Qué cambió
El artículo único de la Ley 21.828 agregó el artículo 157 septies al Código del Trabajo, dentro de un Capítulo III nuevo del Título III del Libro I, a continuación del artículo 157 sexies. La ley fue promulgada el 14 de julio de 2026 y publicada el 23 de julio de 2026. Nació de una moción parlamentaria y la firman el Ministerio del Trabajo y Previsión Social junto con el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género.
La obligación opera con dos umbrales. El general alcanza a las empresas de doscientos o más trabajadores. El especial alcanza a las empresas de cincuenta o más trabajadores que pertenezcan a los sectores minero, de investigación y desarrollo, financiero, de energía, del transporte y de la construcción.
La ley no distingue por facturación ni recurre a la clasificación de tamaño de la Ley 20.416. El criterio es la dotación. El contenido mínimo del informe está fijado en la propia ley.
Debe incluir el porcentaje de participación de mujeres dentro de la organización, indicadores sobre su ejercicio en cargos de responsabilidad, las medidas para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, los antecedentes de brecha salarial y las demás medidas adoptadas para promover la equidad de género. A ese piso se sumarán los parámetros que fije por resolución el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género. El circuito de entrega también quedó definido.
El informe se confecciona y se envía de forma electrónica a la Dirección del Trabajo durante el mes de marzo de cada año. La Dirección del Trabajo lo remite, dentro de los primeros cinco días hábiles de abril, al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género y al Consejo Superior Laboral. Y la empresa lo mantiene a disposición del público en su sitio electrónico.
Ese último punto es el que más pesa. El informe no es un trámite reservado entre la empresa y el fiscalizador. Es contenido público.
Qué puede significar para tu empresa
Conviene separar las dos obligaciones, porque el riesgo de cada una es distinto. Una cosa es elaborar el informe y enviarlo; otra es publicarlo; la primera te expone frente a la Dirección del Trabajo. La segunda te expone frente a todos los demás, tus clientes, tus candidatos, el sindicato, el competidor que licita contra ti y quien te esté haciendo due diligence.
Ahí está el punto urgente. Los antecedentes de brecha salarial que se incorporen al informe quedarán disponibles en tu sitio web. La ley no establece una versión pública distinta ni un régimen de confidencialidad para el informe.
Si tus datos internos muestran una brecha que nunca fue medida con método, marzo deja de ser solo un plazo administrativo y pasa a ser una fecha de exposición reputacional y contractual. El umbral especial de cincuenta trabajadores merece atención propia. Una empresa de construcción de sesenta personas, una empresa del sector financiero de setenta o una empresa de transporte de ochenta pueden quedar sujetas a la misma obligación que una compañía de doscientos.
La ley no define qué significa pertenecer a uno de esos seis sectores ni remite a un clasificador de actividad económica. Si tu empresa es multigiro, o si el rubro declarado ante el Servicio de Impuestos Internos no coincide con la actividad real, estás en aspecto no resuelto y conviene resolverlo antes de que lo resuelva un fiscalizador. Hay otro vacío que la ley deja abierto.
El texto habla de empresas de doscientos o más y de cincuenta o más trabajadores, pero no señala cómo se computa esa dotación. No dice si se mide por RUT o por establecimiento, si se toma una fotografía a una fecha o un promedio anual, ni cómo se tratan los contratos a plazo fijo, por obra o faena, y los trabajadores suministrados por empresas de servicios transitorios. En una operación con estacionalidad marcada, esa diferencia puede decidir si estás dentro o fuera de la obligación.
Sobre las consecuencias del incumplimiento, la ley no creó una sanción propia ni un procedimiento especial. La obligación quedó instalada en el Código del Trabajo, cuyo cumplimiento fiscaliza la Dirección del Trabajo, de modo que el régimen sancionatorio aplicable es el general de ese cuerpo legal. Antes de asumir un monto de exposición conviene precisarlo caso a caso.
Qué puedes hacer
- Determina si estás dentro y con qué umbral. Revisa tu dotación real, no la del organigrama, y contrasta el giro efectivo de cada sociedad del grupo con los seis sectores del umbral especial. Si la respuesta es dudosa, documenta el criterio aplicado y revisa las instrucciones administrativas disponibles.
- Levanta la línea base antes de que sea pública. Mide ahora el porcentaje de participación de mujeres, su presencia en cargos de responsabilidad y la brecha salarial con una metodología que puedas defender. El objetivo de esta primera medición no es el informe. Es saber qué vas a tener que publicar y con cuánto tiempo cuentas para corregirlo.
- Fija el proceso interno con dueño y calendario. El informe se envía en marzo, todos los años, lo que exige cerrar los datos con al menos un trimestre de anticipación. Asigna la responsabilidad a una persona concreta entre People y Legal, define de qué sistemas salen los datos y decide quién aprueba el texto antes de que se publique en el sitio. Queda un punto de calendario por confirmar antes de fijar los plazos internos. El texto publicado no contiene artículo transitorio ni norma de vigencia diferida, de modo que la primera ventana de envío es el mes de marzo siguiente a la entrada en vigencia de la ley.
Si necesitas definir si tu empresa queda dentro del umbral, medir tu brecha salarial antes de publicarla o armar el proceso interno que sostenga el informe cada marzo, agenda una reunión con nuestro equipo.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.