El 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió una acción de tutela de derechos fundamentales presentada por una funcionaria que seguía trabajando en la municipalidad denunciada. La sentencia, RIT T-452-2026, de 21 de julio de 2026, condenó al empleador a pagar $4.000.000 por daño moral, ordenó el cese inmediato de las conductas y dispuso disculpas públicas a la afectada. Lo que inclinó el resultado no fue la prueba directa del hostigamiento. Fue que el empleador recibió la denuncia y no hizo nada con ella.
Qué ocurrió
Hasta la Ley 21.643, publicada el 15 de enero de 2024, el acoso laboral estaba definido en el artículo 2 del Código del Trabajo, pero la obligación de investigar cada denuncia carecía de procedimiento reglado y de plazos exigibles. Esa ley movió el eje. Hoy el empleador debe prevenir, investigar y sancionar, y su inacción se puede reclamar por sí sola.
El caso llegó por una vía externa. La denunciante, junto a otras dos trabajadoras, expuso los hechos ante la Contraloría General de la República, que remitió los antecedentes a la municipalidad con instrucción de investigar. La investigación nunca se hizo. Tampoco se adoptaron medidas de resguardo ni se separó a las partes involucradas.
En juicio no se invocó un despido. La acción se ejerció con el vínculo laboral vigente y se tramitó en cinco meses.
Para tener por acreditados los indicios que exige el artículo 493 del Código del Trabajo, el tribunal se apoyó en tres elementos. Los antecedentes médicos de la afectada, la ausencia de investigación y la prueba testimonial, que describió gritos, humillaciones frente a terceros y trato despectivo.
El punto médico merece atención. La ACHS y la SUSESO habían calificado las patologías como de origen común. El tribunal igual tuvo por probada la afectación a la integridad física y psíquica, porque un informe de la COMPIN vinculaba el deterioro de salud con el entorno de trabajo. La calificación de origen no fue determinante. Lo determinante fue la conexión entre el daño y el trabajo.
La regla de decisión es directa. La omisión del empleador, por sí sola, configura la vulneración.
Qué puede significar para tu empresa
El riesgo que este fallo pone sobre la mesa no es la conducta del acosador. Es tu procedimiento.
La Ley 21.643 armó un circuito con plazos duros en los artículos 211-A a 211-E del Código del Trabajo. Tienes que elaborar y poner a disposición un protocolo de prevención. Recibida una denuncia, escrita o verbal, debes levantar acta si fue verbal y adoptar de inmediato medidas de resguardo, entre ellas la separación de espacios físicos, la redistribución de la jornada y la atención psicológica temprana. Luego tienes dos caminos. Investigas internamente, con un plazo de cierre de 30 días, o remites los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro de 3 días. Recibido el informe, cuentas con 15 días para aplicar medidas o sanciones e informarlas al denunciante y al denunciado.
Hay un matiz que conviene no pasar por alto. El condenado aquí fue una municipalidad, y los funcionarios municipales no se rigen por los artículos 211-A y siguientes del Código del Trabajo, sino por la Ley 18.883 y la Ley 18.575, ambas modificadas por la misma Ley 21.643. La definición de acoso laboral sí es común a los dos mundos, porque el artículo 62 N° 10 de la Ley 18.575 se remite expresamente al artículo 2 del Código del Trabajo. Dicho de otro modo, el detalle procedimental de ese fallo no se traslada tal cual al sector privado. Lo que sí se traslada es el estándar de fondo, y ese estándar es el que debería preocuparte.
Tres consecuencias prácticas.
La primera es que la tutela no necesita un despido. Puede ejercerse con el contrato vigente, y su tramitación es más breve que la de un juicio ordinario.
La segunda es la carga de la prueba. El artículo 493 del Código del Trabajo solo exige indicios al demandante. Acreditados esos indicios, eres tú quien debe explicar la proporcionalidad de tu conducta. Un expediente vacío no explica nada.
La tercera es que la calificación de una licencia como enfermedad común no te protege. En este caso no bastó para desactivar el indicio.
Sobre el monto, $4.000.000 por daño moral es una cifra contenida. El costo real está en el resto de la condena. La orden de cese, las disculpas públicas y el registro de una sentencia que declara que tu organización vulneró derechos fundamentales pesan más que la indemnización, sobre todo si participas en licitaciones o respondes a una casa matriz con políticas de conducta.
Ten presente que la sentencia es de primera instancia. Al cierre de esta alerta el plazo para impugnarla por nulidad ante la Corte de Apelaciones seguía corriendo, de modo que el criterio todavía puede moverse.
Qué puedes hacer
- Verifica dónde vive tu protocolo. Si estás obligado a tener Reglamento Interno, el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación deben estar incorporados conforme al artículo 154 N° 12 del Código del Trabajo. Si no lo estás, el artículo 154 bis te obliga a entregarlos por escrito al momento de firmar el contrato.
- Audita la trazabilidad de las denuncias del último año. Revisa denuncia por denuncia si existe acta cuando fue verbal, si quedó registro de las medidas de resguardo inmediatas, si la investigación cerró dentro de 30 días y si las medidas se aplicaron dentro de 15 días desde la recepción del informe. Lo que no está documentado, en juicio no ocurrió.
- Revisa qué pasa con las denuncias que entran por fuera. Este caso se perdió porque el antecedente llegó desde un organismo externo y nadie lo activó internamente. Define quién recibe, quién decide y en qué plazo cuando la alerta viene de la Inspección del Trabajo, de un canal de ética, de un cliente o de la casa matriz.
Si quieres revisar tu protocolo de prevención, la trazabilidad de tus investigaciones internas o la exposición de tu empresa a una acción de tutela con contratos vigentes, agenda una reunión con nuestro equipo.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.
Puedes revisar la Ley 21.643 y el Código del Trabajo en la Biblioteca del Congreso Nacional.